Daten

231 - MIWFT (Epl. 06) nen variablen, sondern um einen fixen Bestandteil der Vergütung handele.

Insofern seien die Bonuszahlungen als verdeckte Erhöhung der Grundvergütungen anzusehen.

Der zuständige Aufsichtratsvorsitzende teilte dem LRH mit, dass diese Vorgehensweise gerechtfertigt gewesen sei, da die beiden Vorstandsmitglieder ihre Tätigkeit erst im Laufe des Jahres aufgenommen hatten. Weil eine Bemessung der Bonuszahlungen auf der Grundlage von realistischen Zielvereinbarungen im Erstjahr nicht möglich gewesen sei, sei es folgerichtig gewesen, die Vergütungsbestandteile als Festbeträge mit den Vorstandsmitgliedern zu vereinbaren. Eine Stellungnahme des MIWFT liegt hierzu nicht vor.

Abschluss von Zielvereinbarungen Hauptbestandteil des Zielbonussystems ist der Abschluss jährlicher Zielvereinbarungen zwischen den Aufsichtsratsvorsitzenden und den Vorstandsmitgliedern zu Beginn eines jeden Kalenderjahres.

Der LRH hat festgestellt, dass die für ein Kalenderjahr maßgeblichen Zielvereinbarungen überwiegend nicht zu Beginn des jeweiligen Kalenderjahres, sondern regelmäßig erst zu einem späteren Zeitpunkt abgeschlossen wurden. So entsprach es gängiger Praxis, dass die Abschlüsse nicht innerhalb des ersten Kalenderquartals erfolgten. In Einzelfällen waren sogar Zielvereinbarungen vorhanden, die erst in der zweiten Jahreshälfte abgeschlossen wurden. Den Vorsitzenden der Aufsichtsräte gab der LRH zu bedenken, dass Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung unterlaufen werden, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Zielvereinbarung der zu beurteilende Zeitraum bereits in einem relevanten Umfang abgelaufen sei.

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Die Vorsitzenden der Aufsichtsräte äußerten gegenüber dem LRH, dass sie seine Auffassung bezüglich der Abschlusszeitpunkte teilten. Es wurde zugesichert, dass künftige Zielvereinbarungen zeitnah zu Beginn des Kalenderjahres abgeschlossen werden. Die durch den LRH als verspätet kritisierten Zielvereinbarungen wurden vielfach dadurch begründet, dass die Zielvereinbarungen bereits zuvor mündlich abgeschlossen gewesen seien und lediglich die entsprechende Dokumentation später erfolgt sei. Darüber hinaus seien teilweise auch Wechsel im Aufsichtsratsvorsitz für Verspätungen beim Abschluss der Zielvereinbarungen ursächlich gewesen. Das MIWFT hat hierzu keine Stellung bezogen.

Inhalte der Zielvereinbarungen

Das Zielbonussystem sieht diverse Rahmenbedingungen für den Abschluss der Zielvereinbarungen vor. So ist beispielsweise geregelt, dass die jährlichen Zielvereinbarungen sowohl Klinikziele als auch Individualziele zu enthalten haben. Klinikziele betreffen das UK insgesamt, gelten für den Vorstand in gleicher Art und Weise und können nur gemeinsam erreicht werden. Es können bis zu drei Klinikziele vereinbart werden, wobei die Gewichtung der Klinikziele in der Summe 75 v. H. nicht übersteigen darf. Individualziele beziehen sich auf Leistungen, für die das jeweilige Vorstandsmitglied in seinem Zuständigkeitsbereich weitgehend alleine verantwortlich zeichnet. Jede Zielvereinbarung hat mindestens zwei Individualziele zu enthalten.

Die Mehrzahl der abgeschlossenen Zielvereinbarungen genügte diesen Anforderungen nicht, da die Mindestanzahl von zwei Individualzielen keine Berücksichtigung fand und damit einhergehend die Maximalgewichtung der Klinikziele von 75 v. H. überschritten wurde. Einige Zielvereinbarungen verzichteten sogar vollständig auf den Abschluss von Individualzielen, so- 233 - MIWFT (Epl. 06) dass in diesen Fällen eine differenzierte Leistungsbeurteilung der einzelnen Vorstandsmitglieder per se ausgeschlossen wurde.

Zu den Rahmenbedingungen des Zielbonussystems gehört auch, dass die Zielvereinbarungen zwei obligatorische Ziele zu enthalten haben. Als erstes Klinikziel ist stets das Betriebsergebnis zu berücksichtigen, wobei die Gewichtung bei mindestens 30 v. H. liegen soll. Als Betriebsergebnis wird in diesem Zusammenhang das operative Ergebnis verstanden. Als obligatorisches Individualziel ist eine subjektive Einschätzung der Gesamtperformance durch den Aufsichtsratsvorsitzenden vorgesehen, deren Gewichtung zwischen 10 v. H. und 20 v. H. liegen soll. Hierbei handelt es sich um eine nachträgliche Einschätzung, die unabhängig von der Erreichung der Ziele die Leistung des jeweiligen Vorstandsmitglieds im abgelaufenen Kalenderjahr insgesamt würdigen soll.

Die Vorgaben zu den obligatorischen Zielen wurden nahezu in allen Fällen nicht zutreffend umgesetzt. Als Ausgangsgröße für das erste Klinikziel wurde zum Teil nicht auf das Betriebsergebnis, sondern beispielsweise auf das Jahresergebnis zurückgegriffen, das etwa durch außerordentliche Aufwendungen oder Erträge sowie verstärkt durch bilanzpolitische Maßnahmen beeinflusst sein kann. In zwei Fällen unterschritt die Zielgewichtung den vorgesehenen Mindestansatz von 30 v. H. Auf die als obligatorisches Individualziel vorgesehene subjektive Einschätzung der Gesamtperformance durch den Vorsitzenden des Aufsichtsrats wurde fast ausnahmslos in allen Zielvereinbarungen verzichtet.

Die Vorsitzenden der Aufsichtsräte und das MIWFT vertraten gegenüber dem LRH einheitlich die Auffassung, dass die Ausführungen zu dem entwickelten Zielbonussystem nicht als verbindliche Vorgaben anzusehen seien. Es handele sich lediglich um eine allgemeine Handreichung, deren Ausführungen insgesamt nur als unverbindliche Vorschläge zu verstehen seien.