Rechnungshof

MIWFT - 234 (Epl. 06) sichtsratsvorsitzenden ergebe sich nicht, da das Systemkonzept nicht den Charakter einer Rechtsnorm habe. Es sei erforderlich, dass das Zielbonussystem an die Besonderheiten des jeweiligen UK angepasst werden könne. Dieser Auffassung folgend seien die Abweichungen von dem Systemkonzept nicht zu beanstanden.

Erreichbarkeit der vereinbarten Ziele

Nach den Vorgaben des Zielbonussystems bestimmt sich die Höhe der jährlichen Bonuszahlung nach einem für jedes Vorstandsmitglied zu ermittelnden Gesamtzielerreichungsgrad. Hierbei können sich aufgrund der Rahmenbedingungen des Systems Werte zwischen 0 v. H. und 150 v. H. ergeben. Aus dem Grad der Gesamtzielerreichung ermittelt sich durch Multiplikation mit dem vertraglich vereinbarten Zielbonus der an das Vorstandsmitglied auszuzahlende Jahresbonus.

Im Prüfungszeitraum erfolgte die Bemessung der Bonuszahlungen in insgesamt 30 Fällen auf der Grundlage von abgeschlossenen und ausgewerteten Zielvereinbarungen. Hieraus ergab sich für die einzelnen Vorstandsmitglieder ein durchschnittlicher Gesamtzielerreichungsgrad in Höhe von 126,61 v. H., wobei die Schwankungsbreite lediglich von 105 v. H. bis 150 v. H. reichte.

Nach Auffassung des LRH sind die durchgängig konstant sehr hohen Grade der Zielerreichung als Indiz zu werten, dass die vereinbarten Ziele durch den Vorstand zu leicht zu erreichen waren. Der LRH gab den Vorsitzenden der Aufsichtsräte und dem MIWFT zu bedenken, dass insbesondere Zielerreichungsgrade von über 100 v. H. nicht regelmäßig, sondern nur in Ausnahmefällen zu realisieren sein dürften.

- MIWFT (Epl. 06)

Die Mehrheit der Aufsichtsratsvorsitzenden rechtfertigte die hohen Zielerreichungsgrade und die sich daraus ergebenden hohen Bonuszahlungen mit den herausragenden Leistungen der Vorstandsmitglieder im Prüfungszeitraum. Nach dem Verständnis zweier Aufsichtratsvorsitzender solle ein Zielerreichungsgrad von 100 v. H. bei normaler Geschäftstätigkeit und Einhaltung der mit dem Aufsichtsrat verabredeten Ziele erreicht werden.

Darüber hinausgehende Ziele sollten sehr ehrgeizig sein. In einem Fall wurde darauf hingewiesen, dass die Parteien von Zielvereinbarungen ein großes Interesse daran haben, erreichbare Ziele zu vereinbaren. Unrealistische Ziele seien demotivierend und dürften sich zudem als nicht einigungsfähig herausstellen. Das MIWFT vertrat die Auffassung, dass die Ziele für sich und insgesamt angemessen sein müssen. Ferner sei erforderlich, dass die Ziele anspruchsvoll und nicht zu leicht zu erreichen seien. Bei der nächsten Besprechung mit den Aufsichtsratsvorsitzenden werde das MIWFT diese Thematik ansprechen.

Erwiderung des Landesrechnungshofs

Im Zusammenhang mit der bisher fehlenden Anwendung des Zielbonussystems bei einem UK begrüßt der LRH die zugesagte geänderte Handhabung für das Kalenderjahr 2010.

Die in den Dienstverträgen als Festbeträge vereinbarten Bonuszahlungen für das jeweilige Erstjahr der Vertragslaufzeit hält der LRH weiterhin für nicht gerechtfertigt. Der LRH verkennt nicht, dass es Umstände geben kann, die den Abschluss einer Zielvereinbarung als nicht sinnvoll erscheinen lassen. Insbesondere bei einem Beginn der Vorstandstätigkeit im laufenden Kalenderjahr kann es durchaus gerechtfertigt sein, die Bemessung der Bonuszahlung ausnahmsweise nicht auf der Grundlage einer Zielvereinbarung durchzuführen. Es ist allerdings nicht nachvollziehbar, warum mangels Abschlusses einer Zielvereinbarung folgerichtig nur eine - 236 (Epl. 06) rung als Festbetrag erfolgen kann. Die vorbehaltslose Zusicherung einer Bonuszahlung konterkariere den Sinn und Zweck einer leistungs- und erfolgsabhängigen Vergütung in jedem Fall.

Der LRH begrüßt die Zusicherungen der Aufsichtsratsvorsitzenden, dass künftige Zielvereinbarungen zeitnah zu Beginn eines jeden Kalenderjahres abgeschlossen werden. Der LRH hat aber darauf hingewiesen, dass ein mündlicher Abschluss in diesem Zusammenhang keinesfalls ausreichend ist. Auch ein bevorstehender Wechsel im Aufsichtsratsvorsitz rechtfertigt nach Ansicht des LRH keine deutlichen Verzögerungen beim Abschluss der Zielvereinbarungen.

Die durch die Vorsitzenden der Aufsichtsräte und das MIWFT vertretende Auffassung, dass die Inhalte des Zielbonussystems lediglich als unverbindliche Empfehlungen zu verstehen seien, vermag der LRH nicht zu teilen. Als Konsequenz der ursprünglichen Beanstandungen zur Bemessung der Bonuszahlungen war das hier in Rede stehende Zielbonussystem für eine Anwendung bei allen sechs UK entwickelt worden. Die erarbeiteten Systemgrundlagen enthalten detaillierte Rahmenbedingungen um eine objektive und nachvollziehbare Leistungsbeurteilung der Vorstandsmitglieder zu gewährleisten. Die Rahmenbedingungen sind nicht als bloße Empfehlungen oder Vorschläge, sondern vielmehr als verbindliche Vorgaben formuliert. Nach dem Verständnis des LRH ist daher die Anwendung dieser Rahmenbedingungen regelmäßig nicht in das Ermessen der Aufsichtratsvorsitzenden gestellt. Durch die Erarbeitung und Festlegung gemeinsamer obligatorischer Standards ist von einer Selbstverpflichtung der UK auszugehen, die bei dem Abschluss der Zielvereinbarungen eine entsprechende Bindungswirkung entfaltet. Der LRH verkennt nicht, dass eine Anpassung an die Gegebenheiten und Besonderheiten der einzelnen Standorte regelmäßig erforderlich ist. Allerdings wird diesem Umstand bereits durch die vorgesehenen Ermessensspielräume des Systems ausreichend Rechnung getragen.