Jugendamt

Zur Unterstützung der Umsetzung der Dienstvereinbarung wird in 2006 in Zusammenarbeit mit dem Sozialtherapeutischen Dienst der BfI ein Tagesseminar angeboten. Die Teilnahme aller Beschäftigten in Vorgesetztenfunktion ist Pflicht.

Eine Dienstvereinbarung zum Nichtraucherschutz soll in Kürze abgeschlossen werden und hat das Ziel, nichtrauchende Beschäftigte und Kunden vor den gesundheitsschädigenden Einflüssen des Passivrauchens zu schützen. In den Dienstgebäuden soll grundsätzlich Rauchverbot herrschen. Die rauchenden Beschäftigten erhalten die Möglichkeit, in extra ausgewiesenen Räumen/Bereichen zu rauchen. Die Zigarettenautomaten wurden in allen Dienstgebäuden entfernt, Seminare zur Raucher-Entwöhnung werden fortlaufend angeboten.

Die Dienstvereinbarung „Dienstsport und Gesundheitsförderung" wurde im vergangenen Jahr dahingehend überarbeitet, dass Ziele und Inhalte des Dienstsports als gesunderhaltende Maßnahmen festgeschrieben wurden. Die Dienstvereinbarung enthält u. a. Hinweise zur Ernährung sowie zur Unfallverhütung.

(2) Behörde für Wirtschaft und Arbeit für land- und forstwirtschaftliche Berufe

Der Fehlzeitenquote in der Berufskategorie land- und forstwirtschaftliche Berufe liegt in der Behörde für Wirtschaft und Arbeit (BWA) bei 7,2 %, der Richtwert in dieser Berufsgruppe ist 5,3 %. Die BWA beschäftigt 67 Personen in dieser Berufskategorie. Dies entspricht einem Anteil von 14,6 % des statistischen Personalbestandes der BWA6).

Die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in den land- und forstwirtschaftlichen Berufen sind überwiegend durch Witterungseinflüsse, körperlich schwere, belastende und gefahrgeneigte Arbeiten geprägt. Das Forstamt verfügt für den betrieblichen Teil über einen eigenen Arbeitsschutzausschuss, in dem neben der Fachkraft für Arbeitssicherheit, den Sicherheitsbeauftragten der Revierförstereien auch eine Fachkraft des AMD vertreten ist. Die Aktivitäten dieses Gremiums sind überwiegend auf die Verbesserung der Arbeitssicherheit und Ergonomie ausgerichtet. Neben der Arbeit eines Qualitätszirkels besteht die Möglichkeit, an Fortbildungen zu Themenstellungen der Arbeitssicherheit, Forsttechnik und Ergonomie teilzunehmen. In Zusammenarbeit mit der Landesunfallkasse werden in regelmäßigen Abständen Projekte zur Gesundheitsvorsorge und Arbeitssicherheit durchgeführt. Zwischen den Personalverantwortlichen, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem AMD und der Personalvertretung findet ein regelmäßiger Informationsaustausch mit dem Ziel statt, die Arbeitsbedingungen im Sinne der Gesundheitsfürsorge zu verbessern.

(3) Bezirksamt Hamburg-Mitte für leitende/entscheidende Verwaltungsfachleute

Die Fehlzeitenquote in der Berufskategorie leitende und entscheidende Verwaltungsfachleute liegt im Bezirksamt Hamburg-Mitte bei 7,5 % (Richtwert 4,5 %). Das Bezirksamt Hamburg-Mitte beschäftigt 283 Personen in dieser Berufskategorie. Dies entspricht einem Anteil von 22,3 % des statistischen Personalbestandes6). In dieser Berufskategorie ist die Fehlzeitenquote im Vergleich zum Vorjahr nahezu unverändert.

Betroffen sind vor allem die Bereiche der ARGE, Grundsicherungsämter und der Ortsämter. Neben Führungskräften umfasst diese Berufsgruppe mit großem Anteil Personen aus der qualifizierten Sachbearbeitung (u. a. ARGE, Grundsicherungsämter, Jugendamt). Diese Bereiche sind oder waren im Berichtszeitraum von einschneidenden Veränderungsprozessen betroffen. Für Führungskräfte hat sich hieraus eine zusätzliche Belastung entwickelt. Künftig soll verstärkt Hilfestellung/Begleitung bei der Bewältigung dieser strukturellen und inhaltlichen Problematik angeboten werden. Dies hat auch im vergangenen Jahr stattgefunden und in einzelnen, begrenzten Arbeitsgruppen zur Situationsverbesserung beigetragen.

Die hohe Fehlzeitenquote der Berichtszielgruppe beruht auf einer größeren Zahl von Erkrankungen, die ausschließlich auf den Einzelfall bezogen begleitet werden können. Daher wird 2006 BEM vorangetrieben. Die konzeptionelle Arbeit ist weitgehend abgeschlossen; Schulungsveranstaltungen und Informationsschreiben sind in Vorbereitung.

Die Erfahrungen im Jahr 2005 haben erneut gezeigt, dass die Faktoren Arbeitsverdichtung und strukturelle /organisatorische und inhaltliche Veränderungen entscheidende Faktoren für das Fehlzeitengeschehen sind. Das Bezirksamt Hamburg Mitte wird hier weiter mit den gebotenen Mittel gegensteuern.

(4) Bezirksamt Bergedorf für leitende/entscheidende Verwaltungsfachleute

Der Fehlzeitenquote in der Berufskategorie leitende/entscheidende Verwaltungsfachleute liegt im Bezirksamt Bergedorf bei 6,8 %, der Richtwert in dieser Berufsgruppe ist 4,5 %.

Der Anteil dieser Berufskategorie am Personalbestand des Bezirksamts Bergedorf beträgt 20,2 %, es handelt sich um insgesamt 104 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter6).

Diese Berufskategorie verteilt sich auf den gesamten Bereich des Bezirksamtes Bergedorf. Daher wird sie grundsätzlich von allen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung erfasst. Die Analyse der Daten für 2005 hat ergeben, dass in dieser Berufskategorie ca. 2,4 % der Arbeitsunfähigkeitsfälle ca. 48 % der Arbeitsunfähigkeitstage ausmachen. Einfach gerechnet bedeutet dies, dass fast die Hälfte aller Fehlzeiten auf max. acht Personen zurückgeht. Es handelt sich eindeutig um Langzeiterkrankungen. Diese Fälle sind bekannt und werden im Sinne eines BEM betreut. Hier würden auf Grund der bekannten Krankheitsbilder allgemeine Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung nicht greifen.

(5) Justizbehörde für Vollstreckungs-/Vollzugspersonal

Die Berufskategorie Vollstreckungs-/Vollzugspersonal (mittlerer allgemeiner Vollzugsdienst ­ AVD) gibt es nur im Strafvollzugsamt. Der Anteil des AVD am Personalbestand des Strafvollzugsamtes beträgt 73 % bzw. 1.278 Personen. Die Fehlzeitenquote für diese Berufskategorie liegt bei 9,2 %, der Richtwert ist die durchschnittliche Fehlzeitenquote der FHHGesamt von 6 %.

Für diese Berufskategorie war die Justizbehörde auch im letzten Personalmanagementbericht berichtspflichtig, da hier die Fehlzeitenquote dauerhaft über dem Richtwert FHHGesamt liegt. Insofern werden die bereits laufenden Aktivitäten der letzten Jahre überwiegend fortgeführt. Für das Jahr 2006 sind außerdem folgende Aktivitäten für Vollstreckungs/Vollzugspersonal geplant:

­ Ausweitung des Schichtsystems mit freiwilligen sog. Langschichten auf weitere Justizvollzugsanstalten.

6) Daten sind aus Gründen der einheitlichen Darstellung der Zentralen Auswertung entnommen, siehe Tabelle im Kapitel C.5.4 des Personalstrukturberichts 2006.

­ Durchführung von Eignungstests und Umsetzung von Qualifikationsmaßnahmen von Beamtinnen und Beamten des mittleren allgemeinen Vollzugsdienstes für Laufbahnaufgaben des mittleren Verwaltungsdienstes beim Strafvollzug und des mittleren allgemeinen Verwaltungsdienstes im Rahmen des § 47 Absatz 3 HmbBG.

­ Umsetzung der Rahmenvereinbarung zwischen dem Strafvollzugsamt und dem Personalamt zur Förderung der beruflichen Mobilität zur Vermeidung von Frühpensionierungen strafvollzugsdienstuntauglicher Beamtinnen und Beamter.

­ Durchführung von weiteren Gesundheitstagen in den Justizvollzugsanstalten unter Beteiligung des AMD. In einigen Bereichen wird Ohrakupunktur zur Unterstützung der Raucherentwöhnung sowie zur Stressbewältigung angeboten. Das Angebot soll erweitert werden.

­ Durchführung einer Qualifizierungsmaßnahme für Laufbahnaufgaben des mittleren Verwaltungsdienstes beim Strafvollzug für strafvollzugsdienstuntaugliche Beamtinnen und Beamte.

­ Fortführung der geregelten Verfahrensabläufe mit erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

­ Erweiterung des bestehenden Sportangebotes.

D.2.

Fazit:

Im Berichtsfeld Betriebliche Gesundheitsförderung ist insgesamt eine deutliche Professionalisierung zu erkennen.

Immer mehr Behörden und Ämter werten unterjährig ihre Fehlzeiten aus und können daraus Handlungsbedarfe ableiten.

Grundsätzlich sind zwei Trends in der Betrieblichen Gesundheitsförderung der hamburgischen Verwaltung erkennbar: Einerseits werden gezielt Beschäftigtengruppen angesprochen, die auf Grund tätigkeitsbezogener Belastungen besondere Unterstützung zur Gesunderhaltung brauchen. Dazu gehören z. B. die Vollzugsdienste, Berufsfeuerwehrleute und Beschäftigte in Bereichen mit hohem Veränderungsdruck.

Unterstützend sind dabei vor allem Angebote, die Beschäftigten helfen, gesundheitsförderlich mit den spezifischen Anforderungen ihrer Tätigkeit umzugehen (z. B. Ausgleichssport, Umgang mit Umstrukturierungen). In der Langfristperspektive wird es allerdings auch darauf ankommen, für diese Beschäftigtengruppen Ansätze und Instrumente zu entwickeln, um Einzelne rechtzeitig, d.h. vor dauerhaften Erkrankungen, aus besonderen Belastungsbereichen herauszulösen. Gerade für die Vollzugsdienste wird vor dem Hintergrund der Diskussionen um weiter steigende Lebensarbeitszeit der Präventionsansatz erweitert werden müssen. Wenn es die ­ auch durch eine hohe Zahl frühzeitiger Dienstunfähigkeitsfälle ­ begründete Vermutung gibt, dass in bestimmten Tätigkeitsfeldern eine lebenslange Verweildauer für Einige gesundheitlich eher unwahrscheinlich ist, sollten verstärkt Qualifizierungsmöglichkeiten zur beruflichen Entwicklung in andere Verwendungen angeboten werden. Bremen hat aus dieser Erkenntnis heraus ein ­ wenn auch zahlenmäßig noch kleines ­ Qualifizierungsprojekt für Bedienstete im Strafvollzug entwickelt. Das Projekt sieht vor, Bedienstete für Aufgaben in der allgemeinen Verwaltung zu qualifizieren und dann in die Kernverwaltung zu vermitteln. Der Erfolg solcher Qualifizierungs- und Vermittlungsansätze steigt deutlich an, wenn die betroffenen Beschäftigten durch ihre vorherige Tätigkeit nicht schon erheblich gesundheitlich eingeschränkt sind (z. B. Vollzugsdienstuntauglichkeit) oder auf Grund einer Teildienstfähigkeit nur noch in Aufgaben mit sehr spezifischem Anforderungsprofil vermittelt werden können.

Das Personalamt hat deshalb mit dem Strafvollzugsamt eine Rahmenvereinbarung geschlossen, mit dem Ziel, einen Teil der dienstuntauglichen Beschäftigten aus dem Strafvollzugsdienst mit Hilfe von PIA außerhalb der Justizbehörde in den internen Arbeitsmarkt zu integrieren. Dazu wurden bereits dienstuntaugliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der Justizbehörde gemeldet. In fast allen Fällen ist eine psychische Erkrankung der Grund für die Strafvollzugsuntauglichkeit.

Diese erheblichen gesundheitlichen Einschränkungen verhindern zurzeit überwiegend die Vermittlung.

Vor diesem Hintergrund wäre zu überlegen, ob ein spezifischer Mobilitätsansatz mit vereinbarten Höchstverweildauern für Beschäftigte mit besonderen Anforderungen gesundheitlichen Einschränkungen vorbeugen kann. Denkbar wäre, bestimmte Zeitfenster zu definieren (z. B. nach fünf Jahren in einer Verwendung), in denen Beschäftigten die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung in anderen Verwendungen angeboten wird. Die Frage, ob und wenn ja welche Berufsgruppen für einen solcher Ansatz geeignet wären und die damit verbundenen Konsequenzen (z. B. Veränderungen der Einstellungsvoraussetzungen, behördenübergreifende Vermittlung, status- und besoldungsrechtliche Fragestellungen), muss auf Grund der Auswirkungen auf die Gesamtverwaltung behördenübergreifend diskutiert werden.

Ein anderer Trend, der bereits im letzten Berichtszyklus im Mittelpunkt stand, ist der Umgang mit Langzeiterkrankten. In vielen Behörden und Ämtern ist daher BEM ein Handlungsschwerpunkt. In der Vorbereitung der Verfahren in den Behörden und Ämtern ist in vielen Bereichen intensiv diskutiert worden, wie die präventive Zielrichtung von BEM einerseits und ggf. folgende dienst- bzw. arbeitsrechtliche Schritte andererseits zu bewerten sind. Hintergrund dieser Diskussion sind Einschätzungen von Arbeitsrechtlern, dass mit dem neu gefassten § 84 Absatz 2 SGB IX krankheitsbedingte Kündigungen vor Arbeitsgerichten nur dann Bestand haben werden, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er BEM implementiert hat.

Diese Einschätzung hat in vielen Unternehmen, aber auch im öffentlichen Dienst, die Erarbeitung strukturierter Verfahren für BEM deutlich befördert. Nun steht der Präventionsverpflichtung des Arbeitgebers und seiner Verpflichtung, sein Präventionsangebot auch nachzuweisen, die Freiwilligkeit des/der erkrankten Beschäftigten gegenüber. BEM ist ausdrücklich nur mit der Einwilligung der Beschäftigten möglich.

Lehnt eine erkrankte Beschäftigte oder ein Beschäftigter wiederholt ab, mit dem Arbeitgeber über präventive Maßnahmen zur Vermeidung erneuter Erkrankungen ins Gespräch zu kommen und dokumentiert der Arbeitgeber dies, ist eine krankheitsbedingte Kündigung weiterhin möglich.

Fraglich ist, wie vor diesem Hintergrund die Freiwilligkeit der/des Erkrankten zu bewerten ist. Bisher gab es innerhalb der hamburgischen Verwaltung in verschiedenen Bereichen bereits Aktivitäten zur Wiedereingliederung Langzeiterkrankter. Dies waren aber in der Regel individuelle Bemühungen und keine strukturellen Ansätze. Insofern gibt es bisher wenig Erfahrungswerte, mit deren Hilfe eine Bewertung dieser Fragestellung möglich wäre. Grundsätzlich gilt, dass BEM, unabhängig davon, wie es in den einzelnen Behörden und Ämtern konkret umgesetzt wird, nur dann erfolgreich sein wird, wenn alle Beteiligten offen und vertrauensvoll miteinander umgehen.

Die Sorge, durch Offenheit ggf. selbst zur krankheitsbedingten Kündigung beizutragen, wird weder die Vorgesetzten noch die betroffenen Beschäftigten ermutigen, lernend und flexibel miteinander neue Wege zur Unterstützung und Stabilisierung der Gesundheit im Arbeitsprozess zu gehen. Andererseits muss ­ auch zum Schutz der (noch) gesunden Beschäftigten ­ der Arbeitgeber/Dienstherr auf dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit reagieren können. Vor diesem Hintergrund ist eine klare Trennung präventiver Ansätze und Verfahren von arbeits- bzw. dienstrechtlichen Verfahren notwendig. Dazu gehört auch die konsequente Nutzung bestehender dienstrechtlicher Regelungen, wie z. B. die Prüfung der Dienstfähigkeit durch den Personalärztlichen Dienst beim Vorliegen der rechtlichen Grundlagen. Diese Aktivitäten sind aber deutlich zu trennen vom BEM.

Insgesamt ist die Wirkung der Langzeiterkrankungen auf die Höhe der Fehlzeitenquote in den meisten Behörden und Ämtern eklatant, so dass sich an das Instrument BEM große Erwartungen auch hinsichtlich der ­ allerdings nicht kurzfristig zu erreichenden ­ Senkung von Fehlzeiten knüpfen.

D.

Schwerpunktthema Mobilität und Interner Arbeitsmarkt D.3.

Einleitung

Im Personalmanagementbericht 2005 wurde erstmals über das Thema Mobilität und Interner Arbeitsmarkt der hamburgischen Verwaltung berichtet. Das Thema wurde umfassend in seinen Facetten an den sieben Handlungsfeldern des hamburgischen Personalmanagements7) aufgefächert und dargestellt.

Dadurch wurde deutlich, in welchen Feldern die FHH bereits aktiv ist und wo Handlungsbedarfe bestehen.

Seit dem letzten Bericht hat das Thema in den Behörden und Ämtern ­ vor allem auch durch die konstruktive Diskussion zum Personalmanagementbericht ­ weiter an Bedeutung gewonnen. In dieser Zeit sind darüber hinaus einige größere neue Projekte initiiert worden.

Zur verstärkten Sensibilisierung gegenüber Mobilität haben mehrere Einflussfaktoren beigetragen:

1. Die Frage der Alterung der Belegschaft beschäftigt nicht nur die hamburgische Verwaltung. Mit einem Altersdurchschnitt von 46 Jahren ist die hamburgische Verwaltung allerdings deutlich älter als der Durchschnitt der deutschen Kommunalverwaltungen mit 42 Jahren. Die aktuelle politische Diskussion wird dahingehend geführt, dass die jüngeren Bediensteten- mit Ausnahme der Vollzugsbediensteten

­ mit 67 Jahren in den Ruhestand gehen sollen, gleichzeitig werden sich die Anforderungen der Verwaltung immer schneller verändern. Flexibilität wird daher die wichtigste Antwort auf diese Herausforderung sein. Die Förderung der Mobilität wird zukünftig ein noch wichtigeres zentrales Instrument zur Gewährleistung der Flexibilität bilden.

2. Im Zuge der Diskussion um die Verwaltungsreform ist die Notwendigkeit deutlich geworden, die Mobilität zwischen der Bezirksverwaltung und den Fachbehörden durch geeignete Maßnahmen zu erhöhen. Hintergrund ist der nicht auszuschließende Effekt, dass mit einer weiteren Entflechtung von ministeriellen und Durchführungsaufgaben das gegenseitige Verständnis und das Wissen um den jeweilig anderen Arbeitsbereich leiden, weil Beschäftigte in diesen Bereichen die unterschiedlichen Perspektiven nicht auch aus eigenem Erleben kennen.

3. Die Anforderungen des BEM (vgl. Abschnitt D.2) und die Analysen zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten haben das Augenmerk stärker auf Beschäftigte gelegt, die in ihrer jetzigen Aufgabe nur eingeschränkt einsetzbar sind. Mobilität kann hier eine Möglichkeit sein, die Beschäftigungsfähigkeit in anderer Umgebung wieder zu erlangen und dem internen Arbeitsmarkt wieder uneingeschränkt zur Verfügung zu stehen, um dadurch insgesamt für die FHH die Personalkapazitäten zu erhöhen.

Diese drei Beispiele verdeutlichen, was im Personalmanagementbericht 2005 mit dem Ziel der Steigerung der „Employabilität" beschrieben wurde. Im Kern geht es um die Förderung der Fähigkeit von Beschäftigten, die gestiegenen Anforderungen des (internen) Arbeitsmarktes zu erfüllen, sei es durch Perspektivenwechsel oder Veränderungen der betrieblichen Rahmenbedingungen. Nur so kann die hamburgische Verwaltung eine ständige Anpassung ihrer Strukturen an die sich verändernden Bedingungen und Aufgaben erreichen.

Ein wichtiger Schritt des Personalmanagementberichts 2005 war die Definition von Mobilität mit ihrer Unterscheidung von Mobilität im engeren Sinne und Mobilität im weiteren Sinn.

Als „Mobilität im weiteren Sinn" hat der Personalmanagementbericht 2005 diejenige Mobilität definiert, die durch Veränderungen der Aufgaben oder bei Abordnungen kürzerer Dauer hervorgerufen wird. Organisationale Änderungen spielen bei dieser Form der Mobilität keine Rolle. Mobilität im weiteren Sinne kann nicht oder nur mit unverhältnismäßig großem Aufwand gemessen werden.

Hingegen wurden zur Messung der „Mobilität im engeren Sinn" (das sind z. B. Versetzungen, Abordnungen und Zuweisungen mit einer Dauer von mehr als einem halben Jahr) im Berichtszeitraum die notwendigen Voraussetzungen geschaffen: Auch Abordnungen und Zuweisungen werden seit Juli 2005 von den Behörden und Ämtern in PAISY erfasst. Die Kennzahl wird allerdings frühestens im Personalmanagementbericht 2007 zu aussagekräftigen Ergebnissen führen. Da hier keine laufenden Altfälle (z. B. Abordnungen, die vor Juli 2005 begonnen, aber zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen waren) eingepflegt werden können, hat die Kennzahl insgesamt noch keine Aussagekraft. Mit den Behörden und Ämtern ist verabredet worden, die dann gewonnenen Werte ausführlich miteinander zu erörtern und zu bewerten. Erste Ergebnisse werden voraussichtlich mit dem Personalmanagementbericht 2007 vorgelegt.

Bei den Behörden und Ämtern sowie bei PIA gibt es ein gestiegenes Interesse insbesondere an der Umsetzung von Formen der „Mobilität im weiteren Sinne". Hier geraten zunehmend die Spezialistinnen und Spezialisten in das Blickfeld, denen es in der Regel nicht möglich ist, befristet oder auf Dauer in ein anderes Arbeitsfeld zu wechseln, da sie gerade auf Grund ihrer Spezialisierung in ihrer Behörde benötigt werden. Wenn

7) Dies sind: Personalgewinnung und Ausbildung, systematische Führungskräfteauswahl und -entwicklung, Kommunikationsfähigkeit der Beschäftigten, Employabilität ­ Förderung der Lern- und Veränderungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Flexible Arbeitsorganisation, Arbeitsformen und -zeiten, Professionalisierung/ Steuerungsfähigkeit des Personalmanagements, Personalplanung.