Rente
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Die hamburger arbeit handelte ferner einen Sozialplan aus, den die vom Verlust ihres Arbeitsplatzes bedrohten MitarbeiterInnen nutzen können. Dabei handelt es sich um folgende Möglichkeiten1:
· ein Angebot zum betrieblichen Vorruhestand für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das 59. Lebensjahr vollendet haben, mit einem angemessenen Rentenverlustausgleich,
· eine Altersteilzeitregelung in Anlehnung an den geltenden Tarifvertrag mit einer Verbesserung insbesondere der Rentenversicherungsleistungen,
· ein Beratungs- und Qualifizierungsangebot zur Wahrnehmung einer anderen Aufgabe bei der hamburger arbeit,
· eine bis zum 31.12.2001 befristete Outplacementmaßnahme mit dem Ziel, außerhalb der Gesellschaft eine neue berufliche Perspektive zu finden,
· eine Abfindungsregelung, die aus Sicht des Unternehmens allerdings nur nachrangig wahrgenommen werden sollte.
Zu den Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse zwischen den Beschäftigungsgesellschaften und den Stammmitarbeitern wird in dem folgenden Abschnitt eingegangen.
7. Arbeitsverhältnisse
In diesem Berichtsteil werden die Fragen Nr. C. I. 5, sowie C. V. Nr. 4, 5 und 6 des Untersuchungsauftrages beantwortet, die lauten:
Zur HAB
· Mit wie vielen Mitarbeitern wurden Aufhebungsverträge zu welchen Konditionen geschlossen und zu wie vielen gerichtlichen Auseinandersetzungen mit Mitarbeitern kam es aus welchen Gründen und mit welchen Kosten (einschließlich laufender Fälle)?
Zur HWB
· Mit wie vielen Mitarbeitern wurden Aufhebungsverträge zu welchen Konditionen geschlossen, und welche Laufzeiten hatten die jeweiligen Verträge noch?
· Zu wie vielen gerichtlichen Auseinandersetzungen mit Mitarbeitern kam es aus welchen Gründen und mit welchen Kosten (einschließlich laufender Fälle)?
· (...) wurden in diesem Zusammenhang (der Zusammenlegung von HAB und HWB) oder in zeitlicher Nähe zu dieser Entscheidung noch Arbeitsverhältnisse verlängert oder abgeschlossen.
Zur Beantwortung der Fragen werden zunächst die arbeitsrechtlichen Vorgänge im Kontext der Fusion der beiden Beschäftigungsgesellschaften dargestellt, da dies einen besonderen Anlass für die Befassung mit diesen Vorgängen darstellt. Im Anschluss daran werden sonstige Aufhebungsverträge und arbeitsgerichtlichen Verfahren seit 1990 bei den beiden Gesellschaften in den Blick genommen.
Die folgenden Darstellungen beziehen sich nur auf die Stammmitarbeiter der HAB und HWB, nicht auf die dort befristet Beschäftigten. Erfasst wurden die Vorgänge bis zum April 1998.
Behandlung von Arbeitsverhältnissen im Kontext der Fusion von HAB und HWB
Arbeitsgerichtliche Verfahren
Zu arbeitsgerichtlichen Verfahren aus Anlass der Fusion ist es weder mit Mitarbeitern der HAB noch der HWB gekommen. Wie im Abschnitt zur Fusion dargestellt, ist es zu einer Betriebsvereinbarung gekommen, nach der betriebsbedingte Kündigungen bis 31. Dezember 2001 ausgeschlossen sind.
Aufhebungsverträge 7.1.2.1. HAB Fusionsbedingte Aufhebungsverträge hat es bei der HAB in drei Fällen gegeben1: Zunächst handelt es sich um einen Angestellten, der vierzehn Jahre bei der HAB tätig war. Der Angestellte war als leitender Handwerksmeister bei der HAB tätig. Da auch die HWB den gleichen Betriebsbereich mit einem leitenden Meister hatte, wäre diese Position nach der Fusion doppelt besetzt gewesen. Der Meister bei der HAB war von sich aus bereit, gegen eine Abfindung den Betrieb zu verlassen.
Der Aufhebungsvertrag datiert vom 23. Dezember 1997. Das Arbeitsverhältnis wurde nach Angaben der HAB mit einer Restlaufzeit von zweieinhalb Monaten beendet. Es wurde eine Abfindung in Höhe von 37.000,- DM vereinbart. Ferner wurde vereinbart, die Arbeitszeit im letzten Monat um die Hälfte zu reduzieren und den Vergütungsanspruch auf drei Viertel zu kürzen. Der Resturlaubsanspruch wurde mit der Zahlung der Abfindung abgegolten.
Diese Angaben wurden nach Einsichtnahme in die Personalakte bei der HAB im Wesentlichen bestätigt. Lediglich die Restlaufzeit nach Abschluss des Aufhebungsvertrages ist nach Aktenlage etwas kürzer. Der Vertrag datiert vom 23. Dezember 1997 und das Arbeitsverhältnis wurde bereits zum 15. Februar 1998 aufgehoben, also schon nach rund zwei Monaten.
Ein weiterer Aufhebungsvertrag wurde mit einem Arbeiter bzw. einer Arbeiterin aus Anlass der Fusion geschlossen, der fünf Jahre und 9 Monate bei der HAB beschäftigt war. Der Vertrag datiert vom 23. März 1998. Es wurde eine Abfindung in Höhe von 20.000,- DM vereinbart. Ferner wurde eine bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Restlaufzeit von fünf Wochen festgelegt, wobei der Resturlaub von sieben Tagen angerechnet wurde.
Schließlich wurde betriebsbedingt ein Aufhebungsvertrag mit einem Arbeiter der HAB geschlossen, der acht Jahre und sechs Monate dort tätig war. Es handelt sich um einen leitenden Mitarbeiter im Fahrdienst, der seit dem 1. Oktober 1989 bei der HAB beschäftigt war. Nach der Fusion war diese Position doppelt besetzt. In dieser Situation hat sich der Angestellte im Fahrdienst freiwillig bereit erklärt, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Der Vertrag datiert vom 12. Februar 1998. Es wurde eine Abfindung in Höhe von 40.000,- DM vereinbart. Die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses betrug nach Vertragsabschluss noch 6 Wochen.
HWB
Insgesamt wurden bei der HWB im Zusammenhang mit der Fusion vier Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsverträge beendet. Davon wurden zwei Aufhebungsverträge mit leitenden Angestellten der HWB geschlossen.
Geschäftsführer
Einer dieser beiden Aufhebungsverträge betrifft den ehemaligen Geschäftsführer der HWB, Herrn Kohn. Er wurde mit Vertrag vom 18. März 19881244 bei der HWB angestellt. Laut Anstellungsvertrag hat das Anstellungsverhältnis zum 1. Mai 1988 begonnen. In dem Vertrag ist geregelt, dass der Vertrag bis zum 30. April 1993 läuft und sich um jeweils fünf Jahre verlängert, falls er nicht von einer Seite mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich gekündigt wird.
Am 25. September 1997 fand eine Sitzung des Aufsichtsrates der HWB statt, bei der die Entscheidung über die Fortführung des Vertrages mit dem Geschäftsführer der HWB anstand. Die Vorsitzende des Aufsichtsrates, Frau Fischer-Menzel, befürwortete die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Sie erläuterte, dass sich der Anstellungsvertrag automatisch um fünf Jahre verlängere, wenn er nicht sechs Monate vorher gekündigt werde. Wenn der Automatismus der Verlängerung eintreten solle, wäre eine Befassung des Aufsichtsrates formal nicht erforderlich. Es sei jedoch bei den öffentlichen Unternehmen üblich, soweit derartige Vertragsgestaltungen vorlägen, den Aufsichtsrat zu unterrichten. Aus ihrer Sicht bestünden keine Bedenken, die Vertragsverlängerung eintreten zu lassen. Es wurde bei dieser Sitzung aber keine Entscheidung getroffen, weil der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat eine Vertagung dieses Tagesordnungspunktes wünschte. Er erklärte, dass aus der Sicht der Arbeitnehmervertreter eine Vertragsverlängerung keineswegs eine Selbstverständlichkeit sei. Von diesem Tagesordnungspunkt habe er leider erst sehr kurzfristig erfahren und sich deshalb noch keine abschließende Meinung bilden können. Deshalb bitte er darum, diesen Punkt zu vertagen, damit die Arbeitnehmervertreter ihr Votum noch einmal bedenken und miteinander besprechen könnten. Der Aufsichtsrat beschloss daraufhin einstimmig, die Beschlussfassung für diese Sitzung auszusetzen und kurzfristig zu einer neuen Aufsichtsratssitzung zusammenzutreten.