Finanzamt

Personalbericht 2005 Band 2: Personalmanagementbericht

(7) BSU: Sachgebiet „Interner Arbeitsmarkt, Mobilität"

Die BSU hat zum 01.01.05 ein Sachgebiet „Interner Arbeitsmarkt, Mobilität" eingerichtet.

1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?

Die BSU hat sich innerhalb der letzten drei Jahre dreimal neu organisiert, teils aufgrund neuer Behördenzuschnitte (BB und StEB, Gesundheit und Umwelt, BBV und Umwelt), teils aufgrund interner Vorgaben. Seit 2004 sind die staatlichen Hochbaudienststellen zusammengefasst und der BSU zugeordnet worden mit dem Ziel, die Hochbaudienststellen langfristig weitgehend aufzulösen. Mit der anstehenden Verwaltungsreform/Entflechtung werden für die BSU weitere einschneidende Veränderungen erwartet. Hinzu kommt ein dramatischer altersbedingter Personalwechsel bis 2010, besonders auch in Führungspositionen.

Dies alles muss vor dem Hintergrund des angespannten Personalbudgets und der Beschränkung auf den internen Arbeitsmarkt mit den besonderen Regularien umgesetzt werden. Erschwerend kommt noch hinzu, dass der „Markt" für technisches Personal (z.B. Architekten) schmal ist.

Von den Beschäftigten wird als Folge eine höhere Flexibilität und Employabilität erwartet. Die Beschäftigten können den Gegebenheiten nicht ausweichen, viele reagieren verstört auf diese Situation.

Ziele, die mit der Einrichtung verfolgt werden:

· Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, die die Mobilitätsbereitschaft der Beschäftigten fördern und das Bewusstsein wecken sollen, dass die Veränderung im Berufsleben ­ auch im öffentlichen Dienst ­ ein normaler Bestandteil des Berufsalltags ist und als Chance angesehen werden sollte,

· die Möglichkeiten der Beschäftigten für einen Aufgabenwechsel innerhalb der BSU zu verbessern,

· Verfahren zu entwickeln, die eine regelhafte Mobilität implementieren.

(8) BSU: Teilnahme an „Twinning-Projekten"

1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?

Die Europäische Union fördert die Bereitstellung von Fachwissen für die mittel- und osteuropäischen Länder, die Anwärter auf den Beitritt zur europäischen Union sind. Dieser Förderung dienen die Twinning-Projekte, die Partnerschaften zwischen den Verwaltungseinrichtungen der Mitgliedstaaten der Union einerseits und der beitrittswilligen Länder andererseits aufbauen und festigen sollen. Der Senat fördert das EU-Engagement der hamburgischen Staatsbediensteten und entsendet Fachleute.

Die BSU (vormals Umweltbehörde) nimmt seit ca. 2 Jahren an Twinning-Projekten teil und hat sowohl Langzeitexperten (ein bis drei Jahre) als auch Kurzzeitexperten (20 ­ 80 Tage pro Jahr) entsandt.

Aus dem Bereich Umwelt wurden bereits 2 Langzeitexperten (je eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter) und 11 Kurzzeitexperten (vier Mitarbeiterinnen, sechs Mitarbeiter) in Twinning-Projekte entsandt.

Ziele sind

· Förderung der Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

· Personalkostenersparnis für die Dauer der Entsendung der Langzeitexperten

· Schaffung von Mobilitätsmöglichkeiten

Personalbericht 2005 Band 2: Personalmanagementbericht

2. Zielgruppe, Abläufe und Verfahren Beschäftigte des gehobenen und höheren Dienstes

Bisher zeigt sich, dass die beteiligten Mitarbeiter hoch motiviert sind. Sie zeigen sich mobil, engagieren sich übernational in ihrem Fachgebiet und erweitern ihren beruflichen Erfahrungshorizont.

Für die Dienststelle ergibt sich bei den längerfristigen Entsendungen darüber hinaus eine gute Möglichkeit, interne Mobilitätszüge zu realisieren.

(9) Finanzbehörde-Steuerverwaltung: Werdegangsmodell für den gehobenen Dienst in der hamburgischen Steuerverwaltung PROWEGE

1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?

Das Werdegangsmodell PROWEGE ist als ganzheitliches Personalentwicklungskonzept darauf ausgerichtet, eine möglichst breite Qualifizierung der Beschäftigten in der Berufspraxis zu erreichen.

Es fördert die Flexibilität und die berufliche Mobilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es schafft Transparenz über mögliche Entwicklungsperspektiven und Verbindlichkeit dieser Grundsätze für alle Beschäftigten einer Laufbahn. Idealerweise soll nicht nur die Aufgabenerfüllung in der Steuerverwaltung als Ganzes verbessert werden, sondern auch die persönliche Zufriedenheit des Einzelnen gesteigert werden.

2. Zielgruppe, Abläufe und Verfahren PROWEGE betrifft nur die Laufbahn des gehobenen Dienstes in den Besoldungsgruppen A 9 bis A 11.

Zur Entwicklung des Modells wurden zunächst sämtliche Arbeitsplätze quantitativ und inhaltlich betrachtet. Es ergaben sich folgende 3 Haupttätigkeitsgruppen: 27 % Sachbearbeitungstätigkeit in der Veranlagung der einzelnen Steuerarten 28 % Sachbearbeitungstätigkeit in Spezialdienststellen 45 % Tätigkeiten in Außendienstbereichen

Darüber hinaus wurden für nahezu alle diese Arbeitsplätze des gehobenen Dienstes abgestimmte Tätigkeitsbeschreibungen und Anforderungsprofile entwickelt.

Basierend auf der o.g. Einteilung wurde das Werdegangsmodell wie folgt entwickelt:

Der Ersteinsatz nach Ablegen der Laufbahnprüfung erfolgt im Arbeitsbereich der Veranlagung eines anderen Finanzamts als dem Ausbildungsfinanzamt und dauert ca. 3 Jahre.

Der Zweiteinsatz erfolgt in einem Spezialbereich. Hierfür ist ein Finanzamtswechsel zwingend erforderlich. Die Dauer des Zweiteinsatzes beträgt ca. 3 bis 5 Jahre.

Nach dem Zweiteinsatz im Spezialbereich ist erneut der Arbeitsplatz zu wechseln. Der Dritteinsatz kann auf jedem Arbeitsplatz des Innen- und Außendienstes erfolgen. Ein Wechsel des Finanzamtes ist möglich, aber nicht vorgeschrieben. Die weitere Entwicklung hängt dann von den Potentialaussagen in den Regelbeurteilungen bzw. dem Ausgang von Ausschreibungsverfahren ab.

Das Werdegangsmodell des gehobenen Dienstes der Steuerverwaltung knüpft an eine steuerfachliche Ausbildung an und sieht insoweit keine Schnittstellen zu anderen Behörden vor.

Die Akzeptanz der Maßnahme ist bei den Laufbahneinsteigern erfreulich hoch, da hierin eine verlässliche Grundlage für die Karriereplanung liegt und die Bereitschaft zur Veränderung in dieser Zielgruppe naturgemäß noch sehr groß ist. Aber auch die nur mittelbar betroffenen Kolleginnen und Kollegen haben die Maßnahme weit überwiegend akzeptiert, sodass die Einführung eines WerdeBürgerschaft der Freien und Hansestadt Hamburg ­ 18. Wahlperiode

Personalbericht 2005 Band 2: Personalmanagementbericht gangsmodells für die Laufbahn als insgesamt erfolgreich eingeführtes Personalentwicklungsinstrument betrachtet werden kann.

PROWEGE wird seit Oktober 2001 praktisch angewandt und hat systembedingt seitdem eine große Zahl von Umsetzungen ausgelöst. Hierbei wird im besonderen Maße darauf geachtet, dass die Arbeitsplatzwechsel sowohl für die Betroffenen eignungsfördernd durchgeführt werden, als auch ein Know-how-Verlust in den einzelnen Dienststellen vermieden wird.

(10) Personalamt: Mobilitätsveranstaltungen „Moves"

1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?

In den Jahren 2003 und 2004 sind insgesamt drei Mobilitätsveranstaltungen (sog. „Moves") durchgeführt worden, um die Mobilität der Bediensteten des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes und entsprechender Angestellter gezielt zu fördern. „Moves" sind vom Personalamt organisierte Zusammenkünfte von Beschäftigten mit ähnlichen Qualifikationshintergründen, in der Regel in den ersten beiden Eingangsämtern einer Laufbahn. Mit den „Moves" verfolgt das Personalamt das Ziel, Transparenz über mögliche alternative Stellen herzustellen und mögliche Stellentausche vorzubereiten.

2. Zielgruppe, Abläufe und Verfahren Zielgruppe der bisher durchgeführten Moves waren die Beschäftigten in den Eingangsämtern des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes (A 13/14 Ebene), bzw. aus vergleichbaren Angestelltengruppen.

Die hier in Rede stehende Zielgruppe ist über die Personalabteilungen und über die für die Personalentwicklung in den Behörden und Ämtern Zuständigen zu den jeweiligen Veranstaltungen in das Personalamt eingeladen worden. Im Vorfeld der Veranstaltung wurde den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Interesse an der Veranstaltung bekundeten, ein Fragbogen übersandt, in dem insbesondere die jetzigen Aufgabengebiete beschrieben und Wünsche für spätere Tätigkeitsfelder artikuliert werden sollten.

In den Veranstaltungen selbst stellten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den anderen Teilnehmerinnen und Teilnehmern nochmals ihr Aufgabengebiet vor. Nach diesen Vorstellungsrunden wurde den Teilnehmerinnen und Teilnehmern die Möglichkeit eröffnet, sich untereinander auszutauschen.

Das Ziel dieses Austausches bestand insbesondere darin, bilaterale Austausche zu fördern. Das Personalamt hatte aber von Anfang an auch deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es Ringtausche oder Einzelmaßnahmen ebenfalls unterstützen würde. An den Mobilitätsveranstaltungen haben ca. 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilgenommen.

Bisher konnte ein Viertel der Teilnehmerinnen und Teilnehmer durch Tausche oder Ansprache auf freie oder frei werdende Stellen „mobilisiert" werden.

Gewünscht ist, diese Veranstaltungen auf andere Zielgruppen auszudehnen, z. B. auf Beschäftigte des gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienstes, die A 15-Ebene des allgemeinen Verwaltungsdienstes und den höheren technischen Dienst. Soweit die Kapazitäten dies erlauben, wird das Personalamt in Einzelfällen diese Zielgruppen in die Mobilitätsmaßnahmen einbeziehen.