Qualifizierung zum Sprachlernkoordinator

Das LI führt außerdem eine grundlegende Qualifizierung zum Sprachlernkoordinator in drei Modulen im Umfang von 40 Zeitstunden pro Schuljahr durch, die in monatlichen Sitzungen und in Blockveranstaltungen an Wochenenden durchgeführt werden.

Sprachlernkoordinatoren haben die Aufgabe, ein Gesamtkonzept für die Förderung der sprachlichen Kompetenzen der Schüler zu erstellen, die Umsetzung des Konzeptes zu begleiten und zu evaluieren und es weiterzuentwickeln. Die Qualifizierungsmaßnahmen haben im August 2005 mit rund 320 Lehrkräften begonnen und werden in den Schuljahren 2005/2006 und 2006/2007 praxisbegleitend fortgeführt.

Die Umsetzung der Ausbildungscurricula am LI wird durch die Universität Hamburg prozessbegleitend evaluiert. Dabei wurde der Kompetenzerwerb im Umgang mit sozialer und kultureller Heterogenität bislang von mehr als der Hälfte der Teilnehmer als hoch eingeschätzt.

Für den Bereich „Interkulturelle Erziehung" der Fortbildungsveranstaltungen am LI hat bisher keine Evaluation stattgefunden.

Die Erhebung der Daten zur Wirksamkeit der Sprachförderung dauert zurzeit noch an.

Bezirksamt Hamburg-Mitte:

Für alle 20 Mitarbeiter der Ausländerabteilung wurde an zwei Tagen im September 2004 eine Schulung zum Thema „Interkulturelle Kompetenz erweitern" als Pflichtveranstaltung durchgeführt. Das Konzept und die einzelnen Themenschwerpunkte wurden zuvor mit den Mitarbeitern und der Dozentin festgelegt, um eine möglichst praxisund bedarfsgerechte Schulung sicherzustellen.

Bezirksamt Altona:

Vor drei Jahren fand ein Fachtag zu Fragen der Interkulturellen Kompetenz für die Mitarbeiter der Einrichtungen der offenen Kinder- und Jugendarbeit statt.

2005 hat es 2 (jeweils eintägige) Fortbildungen für die Mitarbeiter zum Themenbereich Sprachförderung in der offenen Kinder- und Jugendarbeit in Altona (Freie Träger und kommunale Einrichtungen) gegeben.

Im Jugendamt wurden zunächst die Mitarbeiter geschult, die dann den Ausbau der Sprachförderung zur Integration der deutschen Jugendlichen aus Russland am Osdorfer Born übernehmen sollten.

d) Wie bewerten der Senat bzw. die entsprechenden Fachbehörden den Erfolg dieser Maßnahmen?

e) Anhand welcher Indikatoren wurde/wird der Erfolg gemessen?

Der Erfolg der zentralen Fortbildungsmaßnahmen wird regelmäßig mit von den Teilnehmenden auszufüllenden Evaluationsbögen überprüft. Die Maßnahmen wurden fast ausschließlich mit „gut" oder „sehr gut" bewertet. Andere Bewertungen führen automatisch zu besonders kritischer Überprüfung von Themenauswahl, Seminargestaltung sowie Dozent. Neben der Zufriedenheit mit der Veranstaltung im allgemeinen (Inhalt, Struktur, Dozent) werden als weiteres Kriterium jeweils explizit Anwendbarkeit und Nutzen für den Berufsalltag abgefragt. Darüber hinaus erfolgen gezielt für einzelne Maßnahmen Seminarabschlussbesprechungen oder fernmündliche Befragungen der Teilnehmenden durch den Veranstalter.

Analog verfahren auch die anderen Behörden und Ämter. Auch hier überwiegen die guten und sehr guten Bewertungen.

f) Wie werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Behörden und öffentlichen Einrichtungen auf den Umgang mit Interkulturalität in der Einwanderungsstadt Hamburg vorbereitet?

Siehe Antwort zu 5. bis 5. c).

g) Welche Angebote zur interkulturellen Schulung werden den Führungskräften (Referatsleiter, Abteilungsleiter etc.) in den Behörden und anderen öffentlichen Einrichtungen gemacht?

h) Welche Bedeutung messen der Senat bzw. die zuständigen Fachbehörden der interkulturellen Schulung ihrer Führungskräfte zu?

Spezielle Lehrgänge nur für Führungskräfte werden nicht angeboten.

Die Dozenten werden vom Zentrum für Aus- und Fortbildung darauf hingewiesen, dass vor dem Hintergrund des heterogenen Teilnehmerkreises in zentralen Seminaren und der damit einhergehenden unterschiedlichen Anliegen auf interkulturelle und migrationsspezifische Fragestellungen der Führungskräfte besonders einzugehen ist.

i) Welche Maßnahmen haben der Senat bzw. die zuständigen Fachbehörden ergriffen, um die Bedeutung von interkultureller Öffnung und Diversity-Konzepten der Hamburger Öffentlichkeit zu vermitteln?

Siehe Antwort zu 9.

6. Wie hoch ist der Anteil von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst in Hamburg insgesamt? Bitte aufschlüsseln nach Herkunft und Geschlecht.

a) Wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund sind jeweils in den Jahren 2000 bis 2005 eingestellt worden? Bitte differenzieren nach Herkunft und Geschlecht.

b) In welchen Behörden sind die Migrantinnen und Migranten beschäftigt? Bitte auflisten nach Art der Behörde, Position und Geschlecht.

c) In welchen anderen Bereichen des öffentlichen Dienstes sind Migrantinnen und Migranten beschäftigt? Bitte auflisten nach Art des öffentlichen Dienstes (z. B. Kita, Schule, Weiterbildung, Regeldienste), Position und Geschlecht.

Die für zentrale Personal- und Einstellungsfragen zuständige Behörde verfügt über Angaben zur aktuellen Staatsangehörigkeit der Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes.

Angaben zum „Migrationshintergrund" werden statistisch nicht erfasst, zumal es zurzeit bundesweit an einer verbindlichen Definition dieses Begriffes als Voraussetzung für eine trennscharfe Zahlenauswertung fehlt.

d) Wird in den Einstellungsrichtlinien des Senats der Aspekt der interkulturellen Öffnung berücksichtigt?

e) Wenn nein, warum nicht?

f) Wenn ja, wie schlagen sich die Richtlinien bei der Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern mit Migrationshintergrund nieder?

Für alle Einstellungen in den öffentlichen Dienst gilt der sog. "Leistungsgrundsatz" des Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz, der gebietet, dass für den Zugang zu jedem öffentlichen Amt grundsätzlich nur Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber berücksichtigt werden. Eine allgemeine positive oder negative Berücksichtigung des so genannten Migrationshintergrundes in Einstellungsrichtlinien ist daher unzulässig.

Dies kommt auch in § 7 Hamburgisches Beamtengesetz zum Ausdruck, der die Auslese von Bewerbern u. a. nach den Kriterien Abstammung, Rasse, Heimat und Herkunft ausdrücklich untersagt. Der so genannte Migrationshintergrund von Bewerbern erlangt in Einstellungsverfahren daher nur mittelbare Bedeutung, wenn er mit besonderer Eignung, Befähigung oder Leistung der jeweiligen Bewerber verbunden ist (z. B. originäre Sprachkenntnisse oder Kenntnisse eines bestimmten Kulturkreises) und dieses für den geplanten Einsatz im öffentlichen Dienst im konkreten Fall förderlich ist oder zumindest förderlich sein kann.

g) Wie bewerten der Senat bzw. die zuständigen Fachbehörden die Bewerberlage von Migrantinnen und Migranten auf Stellen im öffentlichen Dienst, der Behörden und der Senatsverwaltung?

h) Welche gezielten Maßnahmen ergreifen der Senat bzw. die zuständigen Fachbehörden, um Migrantinnen und Migranten für eine Laufbahn im öffentlichen Dienst zu gewinnen?

Siehe Antwort zu 13.

7. Welcher Finanzrahmen ist für die Förderung der interkulturellen Öffnung/Diversity in Hamburg vorgesehen?

Ein eigener Finanzrahmen ist nicht erforderlich.

a) Welche Gelder wurden wofür bereits eingesetzt?

b) Welche sind bereits wofür verplant?

c) Welche finanziellen Mittel stehen für Maßnahmen in 2006 noch zur Verfügung?

Entfällt.