Unfallversicherung
Personalbericht 2008 Band 2: Personalmanagementbericht setzungen des BEM als Präventionsinstrument müssen dabei in den Vordergrund gestellt werden.
Nur so lässt sich die Sorge mancher Beschäftigter und ihrer Personalvertretungen ausräumen, das BEM diene nicht der Vermeidung bzw. schnellerer Überwindung von Erkrankungen, sondern sei ein Druckmittel auf kranke Beschäftigte, Fehlzeiten zu vermindern. Nur wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das BEM als Hilfsangebot akzeptieren und das Gefühl haben, in einer vertrauensvollen Atmosphäre gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach Möglichkeiten zur Überwindung ihrer Erkrankung oder im besten Fall der Vorbeugung von Erkrankungen zu suchen, werden die strategischen Erwartungen in dieses Instrument erfüllt werden können.
Dem Informationsbedarf der Behörden und Ämter über Zielsetzung und Verfahrensregelungen des BEM hat das Personalamt inzwischen durch den im Strategiekreis Betriebliche Gesundheitsförderung abgestimmten Leitfaden für Beschäftigte und Vorgesetzte Rechnung getragen. Dieser ist in elektronischer Form Ende letzten Jahres und in der Druckversion im Februar 2008 erschienen. Neben Informationen über die Ziele und den Ablauf des BEM-Verfahrens enthält er einige Fallbeispiele sowie eine Liste interner und externer Ansprechpartner, an die sich Betroffene und Vorgesetzte wenden können.
Eine intensive Diskussion ergab sich bei der Frage, wer die Aufgabe der Erstansprechperson bei der Einleitung des BEM am besten übernehmen kann. Die meisten Behörden und Ämter setzen hier, wie vom Personalamt empfohlen, auf die Vorgesetzten als Erstansprechpartner. Die besondere Aufgabe von Führungskräften bei der Eingliederung nach längerer Erkrankung ergibt sich sowohl aus der generellen Fürsorgepflicht von Führungskräften als auch aus der Verantwortung für die Gestaltung der betrieblich beeinflussbaren Rahmenbedingungen zur Verbesserung des Gesundheitszustandes bzw. zum Abbau arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. Allerdings gibt es natürlich auch Situationen bzw. Problemkonstellationen, in denen eine Kontaktaufnahme des/der Vorgesetzten aus den verschiedensten Gründen nicht angezeigt ist. Daher sollte grundsätzlich eine breite Palette von Ansprechpersonen für ein BEM-Verfahren zur Verfügung stehen. Hierzu können neben Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern aus der Personalentwicklung und der Personalabteilung, dem Personalrat sowie der Schwerbehindertenvertretung auch sogenannte BEM-Manager gehören, die die vielfältigen Aufgaben des BEM im Sinne eines Fallmanagements steuern. Hierzu liegen Erfahrungen aus dem Amt für Gesundheit und Verbraucherschutz der BSG vor, die bereits im Personalmanagementbericht 2006 dargestellt wurden.
Als weiteres Angebot zur Unterstützung bei langzeiterkrankten Beschäftigten mit medizinisch komplexen Fragestellungen stellt das Personalamt den Behörden und Ämtern die speziellen Beratungsund Untersuchungsleistungen des Arbeitsmedizinischen Dienstes (AMD) zur Verfügung. Zur Qualitätssicherung in diesem multiprofessionellen Arbeitsfeld hat der AMD das international anerkannte CDMP-Zertifikat7 erworben und bietet ein Fallmanagement für Beschäftigte mit chronischen Erkrankungen an. Wichtigstes Ziel ist die Verzahnung von Maßnahmen der beruflichen und medizinischen Rehabilitation mit den betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsbedingungen. Hierzu gehört auch die Einbindung der externen Kostenträger.
In diesem Jahr werden daher die Schwerpunkte auf der Weiterentwicklung des Verfahrens sowie auf der Schulung der Vorgesetzten und Erstansprechpersonen liegen. Im Strategiekreis BGF ist bereits
Strategie- und Expertenkreis Betriebliche Gesundheitsförderung in der hamburgischen Verwaltung sind überbehördlich zusammengesetzte Gremien. Der Strategiekreis besteht aus hochrangigen „Personalentscheidern" aus den Behörden und Ämtern sowie Vertretern der Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände. Im Expertenkreis arbeiten Funktionsträgerinnen und -träger aus den verschiedenen beteiligten Disziplinen (Personalentwicklung, PersonalControlling, Arbeitsmedizin, Sucht- und Sozialberatung etc.) zusammen.
Sowohl im Internet (www.hamburg.de) als auch im Intranet ist der Leitfaden unter dem Stichwortsuche „Leitfaden-BEM" zu finden.
Siehe Personalmanagementbericht 2006, S. 8 ff.
Das CDMP (Certified Disability Management Professional) basiert auf den Vorgaben des „National Institut of Disability Management and Research" (NIDMAR), Kanada. Die Nutzungsrechte für dieses weltweit verbreitete Zertifikat und für das Curriculum hat die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung für den deutschsprachigen Raum erworben und damit die Federführung für die Prüfung und die Zertifikatserhaltung übernommen.
Personalbericht 2008 Band 2: Personalmanagementbericht weitgehend ein Evaluationskonzept erarbeitet worden. Dieses sieht in einem ersten Schritt die Erhebung von Daten vor, die Rückschlüsse über die Anzahl der geführten BEM-Verfahren und die einbezogenen Ansprechpartner geben sollen. Diese Zahlen werden zeigen, wie viele Betroffene bspw. ein BEM-Gespräch führen wollen und mit wem. Wählen die Beschäftigten häufiger die Vorgesetzten oder eher andere Personen als Erstansprechperson? Diese Daten können wichtige Hinweise zur Weiterentwicklung des Verfahrens liefern. Erste Zahlen werden zumindest aus den Pilotbereichen zum nächsten Personalbericht zur Verfügung stehen.
Aussagen, inwieweit das BEM im konkreten Fall zu einer Senkung der Fehlzeiten geführt hat, sind von diesen Daten jedoch nicht zu erwarten. Dem steht nicht nur der Schutz personenbezogener Daten entgegen, sondern auch die im Einzelfall immer schwierige Bewertung der kausalen Beziehungen zwischen Maßnahmen und ihren Effekten. Wichtiger ist die systematische Erfassung der jeweils getroffenen Maßnahmen. Hierzu wird das Personalamt in Abstimmung mit dem Strategiekreis BGF und damit auch unter Einbeziehung der Spitzenorganisationen der Gewerkschaften ein Konzept erarbeiten. Dies wird auch Thema in den 2008 beginnenden Verhandlungen nach § 94 HmbPersVG zum BEM sein (siehe hierzu Abschnitt D.2.2.).
Die bisher vorliegenden Daten über den Stand der BEM-Verfahren in den Behörden, Ämtern und Einrichtungen sind tabellarisch am Ende dieses Kapitels zusammengefasst. Erkennbar ist, dass die meisten Behörden und Ämter die Vorgesetzten als Erstansprechpersonen in die Pflicht nehmen.
Bei der Art der Kontaktaufnahme setzen insbesondere größere Behörden und Ämter vor allem auf die schriftliche Kontaktaufnahme mittels eines standardisierten Schreibens, in dem sie über das BEM-Verfahren informieren und das Gesprächsangebot mit der Ansprechperson unterbreiten. In vielen Behörden sprechen die Erstansprechpersonen die Betroffenen jedoch insbesondere wenn diese sich bereits wieder am Arbeitsplatz befinden auch persönlich an.