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BSG, Amt für Gesundheit und Verbraucherschutz Projekt "Demografische Entwicklung im Amt G"
1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?
Das Durchschnittsalter der Beschäftigten des Amtes G der BSG lag Stand 31.12.2006 bei 49,5 Jahren. Bis zum Jahre 2022 ist allein durch Altersfluktuation eine Halbierung sowie eine weiter fortschreitende Überalterung des aktiv beschäftigten Personals zu erwarten. Da diese starke Reduzierung des Personalkörpers aller Voraussicht nach nicht mit einer entsprechenden Aufgabenreduzierung einhergehen wird, ist für das verbleibende Personal mit einer weiter zunehmenden Aufgabendichte und -komplexität zu rechnen, wenn keine angemessene Nachbesetzungspolitik des Amtes entwickelt wird.
Diese Entwicklung wird durch Nachbesetzung von Stellen nur unwesentlich entschärft werden können, da entsprechendes Personal lediglich aus dem Reservoir des internen Arbeitsmarktes (und hier nicht selten aus den Reihen der BSG selbst) gewonnen werden kann. Selbst angenommen, dass es der BSG gelingen sollte, z. B. durch besonders attraktive Ausschreibungen Personal von anderen Behörden zwecks Nachbesetzung "abzuwerben", bleibt hamburgweit doch das Problem akut, zunehmend Personal aus einem immer weiter schrumpfenden (und überalternden) internen Personalkörper rekrutieren zu müssen.
Im Bereich der BSG/Amt G fanden bereits im Jahr 2002 diesbezügliche Diskussionen ihren Niederschlag in einem nach Berufsgruppen und Abteilungen differenzierten Altersstrukturbericht des Amtes G. Themennahe relevante Daten finden regelmäßig Eingang in den jährlich aktualisierten Personalbericht und sind so wichtige Grundlage für Personalentscheidungen.
Vor diesem Hintergrund ist es aus Sicht der Dienststelle angezeigt, konkrete amtsspezifische Lösungsansätze und -maßnahmen zu erarbeiten. Die Ergebnisse dieses Projekts sollen maßgeblich dazu beitragen, dass die Arbeits- und Zukunftsfähigkeit im Amt G aufrecht erhalten und auf die künftigen Anforderungen angemessen reagiert werden kann.
Aus diesem Grunde wurde ein Projekt eingerichtet, das sich mit den folgenden Schwerpunkten beschäftigt:
a) Ist-Analyse relevanter Daten Quantitative und qualitative Erhebung der in den kommenden 15 Jahren (bis 2022) anstehenden Altersabgänge nach ausgeübten Berufen.
Durch die Projektgruppe zu erarbeitende Datenanalysen werden durch externe Analysen anonymisiert bereitgestellter Daten durch das Centrum für Bildung und Beruf (CeBB) ergänzt.
b) Erstellung eines Zielkataloges für das Amt
c) Vorschläge für die Umsetzung konkreter Maßnahmen in den nächsten Jahren
d) Konzept zur Evaluation der Maßnahmen und ggf. notwendige Anpassungen des Vorgehens Inhaltlich wird es z. B. gehen um Maßnahmen zielgruppengerechter Qualifizierung und Mobilität (lebenslanges Lernen) Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung (veränderte ergonomische Ansprüche an Arbeitsplätze) frühzeitige Nachbesetzung von Stellen, um einen Wissenstransfer zu ermöglichen (Anpassung der Maßnahmen zur Personalgewinnung und -auswahl an den hinsichtlich des Altersschnitts und Umfangs sich verändernden Personalkörper). Inhalte, Abläufe und Zeitpunkte von Stellenausschreibungen sollten demnach über den Horizont einzelner Arbeitsplatzverhältnisse hinausgehend Aspekte alternder Belegschaften berücksichtigen.
Personalbericht 2008 Band 2: Personalmanagementbericht Anderes ist noch hypothetisch und es besteht Klärungsbedarf, wie z.B.:
In welchem Umfang findet tatsächliche „Altersdiskriminierung" statt?
In welchem Umfang besteht an welchen Stellen konkret die Gefahr des „Wissensverlusts"? Jeder Personalabgang nimmt Wissen mit. In vielen Fällen wird je nach Berufsgruppe und arbeitsorganisatorischer Einbindung der Transfer unterschiedlich gut geregelt. Die Qualität der Ausbildung speziell im Verwaltungsdienst ist darüber hinaus dergestalt, dass das Risiko unzureichenden Wissenstransfers hier als gering einzuschätzen ist. Welche Verbesserungsmöglichkeiten gibt es (insbesondere in Nicht-Verwaltungsbereichen)?
(2) BSU - Personalbericht der BSU
1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?
Die demografischen Effekte in der FHH erscheinen zunächst eher abstrakt, solange die Ämter vorrangig konkrete Probleme der Budgeteinhaltung zu bewältigen haben. Die BSU erstellt daher in einem 2-jährigen Turnus Personalberichte, die im Schwerpunkt die Altersstruktur und die erwarteten Personalabgänge u.a. nach Berufsgruppen, Hierarchieebenen und Organisationsbereichen darstellen.
2. Abläufe und Verfahren
Die im Personalbericht der BSU ermittelten Daten werden für die Entscheidungsebene konkret und gezielt in Szenarien (Abgangsvorausschau) aufbereitet, um aus daraus entwickelten Handlungsbedarfen konkrete, spezifische Handlungsansätze abzuleiten.
Die BSU hat als Folge der im Personalbericht festgestellten erheblichen Altersabgänge, insbesondere auch im Bereich der Ingenieurinnen und Ingenieure, die Anzahl der Ausbildungsstellen für Referendarinnen und Referendare und Technische Oberinspektoranwärterinnen und -anwärter der FHH von 23 auf 30 erhöht und zudem die Ausbildung in einer neuen Fachrichtung (Umweltschutz) aufgenommen.
Es ist allerdings absehbar, dass auch diese Verstärkung nicht ausreichen wird, um den Personalersatzbedarf im technischen Dienst der FHH in den nächsten Jahren zu befriedigen, so dass die FHH alsbald erneut entscheiden muss, hier aus gesamtstädtischem Interesse eine Aufstockung vorzunehmen und zu finanzieren.
Hohe Altersabgänge insbesondere bei technischen Führungskräften und zugleich eine enger werdende Wettbewerbssituation auf dem Stellenmarkt hat die BSU veranlasst, verstärkt auch Führungsfunktionen aus den eigenen Reihen zu besetzen. Hierzu hat die BSU eine Reihe von Aktivitäten entwickelt, so z. B. ein Entwicklungsassessment-Center für Nachwuchsführungskräfte des Höheren Technischen Dienstes der FHH. Hier werden potenzielle Führungskräfte identifiziert und sodann in gezielten Fördermaßnahmen qualifiziert.
Ein solches internes Qualifizierungsangebot ist auch ein Wettbewerbsvorteil im Wettbewerb um die Einstellung qualifizierter Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen.
Personalbericht 2008 Band 2: Personalmanagementbericht Vorhaben zur Personalbedarfsplanung, werbung und -bindung
(3) BfI Feuerwehr - Attraktivitätssteigerung des gehobenen feuerwehrtechnischen Dienstes
1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?
Attraktivitätssteigerung für Laufbahnbewerberinnen und -bewerber aus der Fachrichtung Ingenieurwesen für den gehobenen feuerwehrtechnischen Dienst.
2. Zielgruppe, Abläufe und Verfahren
Für die Feuerwehr ist eine verstärkte Einstellung von Laufbahnbewerberinnen und -bewerbern (Ingenieure) vorgesehen, um insbesondere für die Abwehr- von Brand-, Explosions- oder Umweltgefahren, der technischen Hilfe in Not-, Unglücks- und Großschadensfällen das im Ingenieurstudium erlernte Wissen zu nutzen. Weil diesen Kräften in den gehobenen technischen Laufbahnen des öffentlichen Dienstes als Eingangsamt ein Amt der Besoldungsgruppe A 10 verliehen wird, ergab sich für die Feuerwehr (Eingangsamt Besoldungsgruppe A 9) in der Vergangenheit ein deutlicher Wettbewerbsnachteil. Zur Kompensierung dieses Nachteils muss den potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern ein attraktiver Karriereverlauf angeboten werden. Die Grundlage hierfür haben Senat und Bürgerschaft im Jahr 2007 (vgl. Bürgerschaftsdrucksache 18/6273) mit der Hebung von 67 Stellen im gehobenen feuerwehrtechnischen Dienst geschaffen.
(4) Behörde für Inneres - Ausweitung der Personalwerbung für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst
1. Welcher Handlungsschwerpunkt wird mit der Maßnahme verfolgt?
Erhöhung des potenziellen Bewerberkreises für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst. Jugendliche mit Migrationshintergrund sollen sich verstärkt angesprochen fühlen.
2. Zielgruppe, Abläufe und Verfahren:
Im Gegensatz zu anderen Ausbildungsberufen, gehören zur Zielgruppe nicht nur Schülerinnen und Schüler, die eine Haupt- oder Realschulabschluss erlangen, sondern auch Personen, die einen handwerklichen oder technischen Beruf erlernen oder ihn bereits ausüben.
Für die Feuerwehr Hamburg ergeben sich folgende Handlungsschwerpunkte: Vermehrtes Auftreten auf Messen, z. B. „Du und Deine Welt", Werbung auf Dienstfahrzeugen für die Einstellungsmöglichkeit („Aufkleberaktion"), Gezieltes Ansprechen von Personen mit Migrationshintergrund im Rahmen einer hamburgweiten Kampagne (Informations-Flyer, Anzeigen) Teilnahme an Infoveranstaltungen, die als Zielgruppe Jugendliche mit Migrationshintergrund ansprechen (türkische Gemeinde Hamburg, Messe „Job-Kontakt", Berufsorientierungstournee für Schulen mit hohem Ausländeranteil etc.), Werbung für den Beruf der Feuerwehrfrau und des Feuerwehrmannes im „FeuerwehrInformations-Zentrum", Erhöhung der Praktikumsangebote, Werbemaßnahmen auf Tagen der offenen Tür der Feuerwehr.
Die entsprechenden Maßnahmen haben sich als positiv erwiesen, da das Bewerberaufkommen deutlich wahrnehmbar gestiegen ist (vgl. dazu auch unter D.4.1.).