Den weiblichen Bediensteten im gehobenen Dienst wurden verstärkt Möglichkeiten eröffnet an der Führungskräftefortbildung

Ø Weiterhin nahmen eine Vielzahl von Frauen an den einschlägigen Verwaltungslehrgängen teil.

Ø Den weiblichen Bediensteten im gehobenen Dienst wurden verstärkt Möglichkeiten eröffnet, an der Führungskräftefortbildung teilzunehmen.

Ø Bei den weiblichen Beschäftigten des höheren Dienstes konnten alle Bewerbungen für die Führungskräftefortbildung berücksichtigt werden.

Ø Die einzige weibliche Beschäftigte der Führungsebene nahm an der entsprechenden Leitungsqualifikation teil.

Bei der Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer der zentralen ressortübergreifenden Fortbildungsveranstaltungen wird eine paritätische Verteilung beachtet. Die Planung der internen Veranstaltungen und die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer der übergreifenden Veranstaltungen geschieht in Absprache mit der Frauenbeauftragten.

Hessische Sparkassen

Eine Gesamtbetrachtung der Fort- und Weiterbildungsangebote der hessischen Sparkassen lässt sich aus einem generalisierten Blickwinkel mit der Position Berufliche Weiterbildung ist Frauenförderung umschreiben. In der Regel sind die Teilnahme an Fortbildungs- und Weiterbildungsveranstaltungen, Potentialeinschätzungen vor oder nach zertifiziertem Abschluss der Maßnahme und berufliche Verwertbarkeit eng verzahnt.

Hinzu kommt, dass durch modularen Aufbau der Angebote eine stufenweise, überschaubare aber auch jederzeit beschreibbare Entwicklung festgestellt werden kann.

Als Beispiel seien genannt: Ø Fernstudiengänge mit dem Abschluss Qualifikation zum Besuch des Sparkassenfachlehrgangs Ø Kundenorientierter Aufbaulehrgang mit dem Abschluss Sparkassenfachwirt Ø Sparkassenfachlehrgang mit dem Abschluss Sparkassenbetriebswirt Ø Berufsqualifizierte Weiterbildungsmaßnahmen mit dem Abschluss Individualkundenberater/in

In Einzelfällen wird auch Frauen die Möglichkeit eines anerkannten Hochschulstudiums eingeräumt. In aller Regel wird bei den angebotenen Veranstaltungen die Quote von einem Frauenanteil von 50 v.H. erreicht.

Bei den Ausbildungen sind hessenweit mehr als 50 v.H. weiblich.

Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Möglichkeiten, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, wie Ganztagsbeschäftigte. Diese Angebot wird jedoch nicht in erforderlichem Umfang angenommen.

Um Frauen die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen, bemühen sich einige Sparkassen durch das Anwerben externer Bildungsträger die Fortbildungen ortsnah und auch zeitlich flexibel für diese anbieten zu können. Als Summe der Betrachtung ist vor allem die enge Verknüpfung von dem Interesse der Organisatoren, möglichst qualifizierte Mitarbeiterinnen zu gewinnen und dem Interesse der Angestellten an einer möglichst guten Qualifikation, verbunden mit entsprechenden Beschäftigungsmöglichkeiten, hervorzuheben

Die Frauenbeauftragten werden jährlich im Rahmen von ein- bis zweitägigen Lehrgängen bei der Sparkassenakademie fortgebildet. In diesen Tagungen ist deutlich geworden, dass die Frauen bei hessischen Sparkassen mit ihrer beruflichen Situation, die durchaus positiv gesehen wird, insofern nicht zufrieden sind, als in höheren Positionen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Grenzen gesetzt sind und selbst bei mittleren Führungspositionen noch Vorbehalte von Vorgesetzten bestehen, diese mit Teilzeitkräften zu besetzen. Vermisst wird von der Arbeitsgemeinschaft der Frauenbeauftragten hessischer kommunaler Sparkassen ein Gender ­ Mainstreaming - Ansatz, der bedeuten würde, bei allen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern von vornherein zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt und es nicht auf eine formale Gleichheit ankommt.

Die Sichtweise des Gender ­ Mainstreaming würde es nach Meinung der hessischen Frauenbeauftragten den Sparkassen ermöglichen, die Kundenorientierung noch besser als bisher darauf zu fokussieren, wie bedeutsam volkswirtschaftlich die Entscheidungen von Frauen in den wirtschaftlichen Angelegenheiten der privaten Haushalte sind. Es werden noch zu sehr die darin liegenden betriebswirtschaftlichen Potenziale bei Banken und Sparkassen verkannt, da in den Privathaushalten nicht nur überwiegend die Verwaltung der laufenden Einkünfte, sondern häufig auch die des Vermögens in den Händen von Frauen liegt. Frauenförderpläne ­ Personalentwicklung

§ 4 Abs. 1 lautet: Frauenförderpläne werden für jeweils sechs Jahre für jede Dienststelle aufgestellt. Personalstellen mehrerer Dienststellen können nach Maßgabe der Abs. 2 bis 4 in einem Frauenförderplan zusammengefasst werden. Inhalt des Frauenförderplanes:

(1) Gegenstand des Frauenförderplanes sind die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des Geltungsbereiches des Frauenförderplanes.

(2) Grundlage des Frauenförderplanes ist eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie eine Schätzung der im Geltungsbereich des Frauenförderplanes zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen. Für diese Analyse sind folgende Daten zu erheben:

1. die Zahl der in der Dienststelle beschäftigten Frauen und Männer getrennt nach Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen,

2. die Zahl der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach Geschlecht, Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen,

3. die Zahl der Auszubildenden, getrennt nach Geschlecht und Ausbildungsberuf,

4. die Zahl der durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und vorgesehenen Wechsel des Aufgabengebietes oder Arbeitsplatzes voraussichtlich freiwerdenden Personalstellen sowie der voraussichtlich zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen.

(3) Der Frauenförderplan enthält für jeweils zwei Jahre verbindliche Zielvorgaben in von Hundert bezogen auf den Anteil der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Für die Festlegung der Zielvorgaben sind die Besonderheiten in den jeweiligen Bereichen und Dienststellen maßgebend.

Wurden die ersten Frauenförderpläne für sechs Jahre noch zügig aufgestellt, so ist seit 1999 generell festzustellen, dass die Bereitschaft solche fristgerecht aufzustellen, stark gesunken ist. Für den Landesdienst wird auf die Beantwortung des Berichtsantrages, Drucksache 15/3622, verwiesen. Schwachstellen der Frauenförderpläne sind: Ø Es werden Bestandsaufnahmen erhoben, dabei aber auf die Analysen der Beschäftigungsstruktur verzichtet. Das Augenmerk richtet sich auf die Quantität, nicht jedoch auf die Qualität. Damit wird der personalentwickelnde Faktor, der den Frauenförderplänen innewohnen sollte, vernachlässigt.

Ø Wurden Zielvorgaben nicht erreicht, wurde dies in der Regel damit begründet, dass keine qualifizierte Frau zur Verfügung gestanden habe. Weiterführende Überlegungen wurden in der Regel nicht angestellt. Der Verpflichtung, zur Aufhebung der Unterrepräsentanzen gezielte Maßnahmen zu ergreifen, sind die wenigsten Dienststellen nachgekommen.

Durch die Neue Verwaltungssteuerung und die eingeschränkten Finanzmittel setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass es dringend geboten ist, einerseits die Personalkosten zu reduzieren und andererseits Personal optimierter einzusetzen.