Am Standort Essen haben drei Mitarbeiter in die Westdeutsche SpenderZentrale SZE gGmbH gewechselt

Personalgestellungsverträgen beigestellt, d.h. die fachliche Weisungsbefugnis geht auf die Tochtergesellschaft über, während die personalrechtliche Weisungsbefugnis beim Universitätsklinikum Bonn verbleibt. Auch die arbeits- und sozialrechtlichen Besitzstände der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließlich des Status als Mitarbeiter des Universitätsklinikums (insbesondere die Vergütung nach dem TV-L) bleiben somit unverändert. Es ist vorgesehen, dass bei Ausscheiden eines beigestellten Mitarbeiters die Nachbesetzung des freigewordenen Arbeitsplatzes bzw. die Neueinstellung eines Mitarbeiters unmittelbar durch die Tochtergesellschaft erfolgt.

Am Standort Essen haben drei Mitarbeiter in die Westdeutsche Spender-Zentrale (SZE) gGmbH gewechselt. In 24 Fällen sind befristet beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Universitätsklinikums in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei der "UK Essen Personalservice GmbH" (PSG), einer 100-%igen Tochter des Universitätsklinikums Essen, gewechselt. In allen Fällen wurden auch die entsprechenden "Arbeitsplätze" verlagert. Bei den übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der PSG handelt es sich um Neueinstellungen, die bisher im UK Essen tätige Fremdfirmen ersetzen (Insourcing-Maßnahme), überplanmäßig im UK Essen tätig sind oder ein Aufgabenspektrum übernehmen, das es in dieser Form bisher im Universitätsklinikum Essen noch nicht gab. Hier sind insbesondere Service- und Teamassistentinnen zu nennen, die die Krankenschwestern und Krankenpfleger bei pflegefremden Tätigkeiten entlasten.

Am Universitätsklinikum Köln wurde Personal sozialverträglich an die Tochtergesellschaften gestellt und somit die arbeitsvertragliche Bindung zum Universitätsklinikum Köln erhalten. Da die arbeitsvertragliche Bindung fortbesteht, ist es nicht zu Gehaltseinbußen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gekommen. Nach wie vor unterliegen sie dem Geltungsbereich der jeweiligen Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Vereinzelt sind Mitarbeiter freiwillig in die Tochtergesellschaften gewechselt. Diese haben keine Gehaltseinbußen realisiert.

60. Welcher Stundenlohn wurde hierbei jeweils gezahlt?

61. Kam es dabei zu Gehaltseinbußen für die Mitarbeiter?

Die Fragen 60 und 61 werden im Zusammenhang beantwortet.

Die Mitarbeiter der Tochtergesellschaften erhalten aufgrund anderer anzuwendender Tarifwerke im Regelfall ein niedrigeres Entgelt als Beschäftigte des Universitätsklinikums. Bezüglich der Universitätskliniken Aachen, Bonn, Düsseldorf, Köln und Münster wird auf die Antwort zur Frage 59 verwiesen.

62. Wie viele Arbeitsplätze wurden zu Gunsten von Dritten seit 2005 abgebaut (gesamt und standortbezogen)?

Bei der Fragestellung wird davon ausgegangen, dass unter "Dritten" nicht die o. a. Tochtergesellschaften der Universitätskliniken gemeint sind (Fragen 59 bis 61), obwohl diese als GmbHs juristische Personen sind.

Am Universitätsklinikum Essen wurden 10,98 Vollzeitstellen des Klinischen Hauspersonals abgebaut.

63. Welcher Stundenlohn wurde hierbei jeweils gezahlt?

64. Wurde dabei ein niedrigeres Gehalt bezahlt?

Die Fragen 63 und 64 werden im Zusammenhang beantwortet.

Die in der Antwort zur Frage 62 aufgeführten früheren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Universitätsklinikums Essen erhalten den in der entsprechenden Sparte vereinbarten Tariflohn.

65. Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hatten die bisherigen Vertragsumstellungen (höhere Ausgaben/ höhere Einnahmen)?

Die wirtschaftlichen Auswirkungen einer Fremdvergabe können nicht ausschließlich monetär bewertet werden. Nicht immer können Fremdfirmen aufgrund von höheren Skalenerträgen oder tariflichen Effekten Produkte oder Leistungen im Vergleich zur Eigenfertigung oder Eigenleistung günstiger anbieten. Trotzdem kann auch in diesem Fall die Entscheidung für eine Fremdvergabe wirtschaftlich sinnvoll und richtig sein. Anhand von Scoringmodellen, die an jedem Standort in einen solchen Entscheidungsprozeß integriert sind, gehen sowohl quantitative (monetäre) als auch qualitative Kriterien in die Entscheidungsfindung ein. Als qualitative Kriterien bei einem Vergleich zwischen eigener Produktion oder Leistungserbringung und der Fremdvergabe werden vor allem

- die Qualität des Produktes bzw. der Leistung durch Mengeneffekte oder Vorsprünge des Lieferanten bzw. des externen Dienstleisters auf der Erfahrungskurve,

- eine höhere Flexibilität des Lieferanten oder externen Dienstleisters bei Mengenanpassungen,

- die Verlagerung des Risikos für Ausfallzeiten (z.B. beim Personal) bzw. für Fehlleistungen herangezogen.

Bisher liegen keine Anhaltspunkte vor, dass unter Berücksichtigung dieser Gesamtbetrachtung eine Entscheidung für eine Fremdvergabe wirtschaftlich nicht vorteilhaft gewesen wäre.

66. Wie hat sich der Anteil von Mitarbeitern aus Zeitarbeitsfirmen seit 2005 entwickelt (gesamt und standortbezogen)?

Der Anteil von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus Zeitarbeitsfirmen lag beim Universitätsklinikum Düsseldorf im Jahre 2005 bei 0,47 %, in Jahre 2006 bei 0,1 % und im Jahre 2007 bei 0,05 %. Für das Universitätsklinikum Essen lauten die Zahlen 0,84 %, 1,09 %, 2,32 %.

Beim Universitätsklinikum Münster lag der Anteil in den drei Jahren jeweils unter 0,2 %.

Beim Universitätsklinikum Aachen hat vom 01.01.2005 bis 30.06.2007 kein dauerhafter und nachhaltiger Einsatz von Mitarbeitern aus Zeitarbeitsfirmen stattgefunden. Lediglich zur Behebung kurzfristiger Vakanzen ist vorübergehend für 3 Monate ein einziger Vertrag mit einer Zeitarbeitsfirma abgeschlossen worden. Repräsentative Daten liegen aufgrund des zeitlich begrenzten Einzelfalls nicht vor. Die Universitätskliniken Bonn und Köln haben keine Zeitarbeitsfirmen aktiviert. Angesichts der Datenlage wird auf eine Gesamtdarstellung verzichtet.

67. Welcher Stundenlohn wurde hierbei jeweils gezahlt?

Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der UK Essen Personalservice GmbH ist der zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Tarifvertrag maßgeblich.

Bei externen Zeitarbeitsunternehmen sind die an die Mitarbeiter gezahlten Entgelte nicht bekannt, da den Universitätskliniken Stundenverrechnungssätze in Rechnung gestellt werden.

68. Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hatten die bisherigen Vertragsumstellungen (höhere Ausgaben/ höhere Einnahmen)?

Auf die Antwort zur Frage 65 wird verwiesen.

69. An welchen Universitätskliniken des Landes sind die Ober- und Fachärzte dadurch aus dem Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes herausgenommen worden, indem mit ihnen Verträge geschlossen wurden, in denen sie zu leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz erklärt werden?

70. Wie viele solcher Verträge sind an den Universitätsklinika (gesamt und standortbezogen) bereits abgeschlossen worden?

Die Fragen 69 und 70 werden im Zusammenhang beantwortet.

An den Universitätskliniken sind keine Verträge mit Ober- oder Fachärzten geschlossen worden, in denen diese zu leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz erklärt werden.

71. Wann und mit welchem Ergebnis haben die Ämter für Arbeitsschutz zuletzt die Universitätskliniken des Landes im Hinblick auf ihre Praxis mit dem Arbeitszeitgesetz kontrolliert?

Die Bezirksregierungen (bis 31.12.2006 die Staatlichen Ämter für Arbeitsschutz) stehen allen Krankenhäusern einschließlich der Universitätskliniken bei der nach Auslaufen der Übergangsfrist des § 25 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erforderlichen Einführung neuer Arbeitszeitregelungen beratend zur Seite. In den Regierungsbezirken, in denen sich Universitätskliniken befinden, laufen derzeit Bezirksprogramme, in deren Rahmen die Arbeitszeitgestaltung im ärztlichen Dienst dargelegt wird. Anlässlich konkreter Beschwerden werden Kontrollen im Einzelfall vorgenommen.

72. Wie hat die Ämter für Arbeitsschutz in den Universitätskliniken sicherstellt, dass die Arbeitszeitdokumentationen die tatsächlich geleistete Arbeit korrekt und überprüfbar wiedergeben und bestätigt, ob die Kontrollen die Übereinstimmung von tatsächlicher und dokumentierter Arbeit ergeben haben?

Adressat der Dokumentationsverpflichtung nach § 16 ArbZG ist der Arbeitgeber. Er hat jede über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit an Werktagen und jede Arbeitszeit an Sonnund Feiertagen aufzuzeichnen.