Arbeitgeber

· Videoüberwachung

Wenn ein konkreter Verdacht besteht, beispielsweise auf Diebstahl durch einen Mitarbeiter, ist die Aufklärung oft nur durch eine direkte Überwachung ­ im Einvernehmen mit dem jeweiligen Betriebsrat ­ durch eine zeitlich begrenzte Videodokumentation möglich. Sei es zum Beispiel bei dem direkten Griff in eine Kasse, bei dem Lagerdiebstahl oder bei der bereits erwähnten Sabotage.

Die Aufzeichnungsgeräte sind in solchen Fällen so auszurichten, dass natürlich nur der infrage kommende Bereich videotechnisch abgedeckt wird. Sanitär- und Umkleidebereiche, wie man es aus der Presse entnehmen konnte, sind natürlich tabu. In jedem Fall sind die schutzwürdigen Interessen der Mitarbeiter in vollem Umfang zu berücksichtigen.

· Taschenkontrolle

Es ist sicher allgemein bekannt, dass der Anteil des Warenund Werkzeugdiebstahls, der durch Betriebsangehörige begangen wird, recht hoch ist. In solchen Fällen sind natürlich sichtbar angebrachte Kameras kein abschreckendes Mittel, weil sie leicht zu umgehen sind.

Erfahrungsgemäß sind in solchen Fällen sporadische Taschenkotrollen eine geeignete abschreckende Maßnahme, zum Beispiel bei Verwendung eines Drehkreuzes mit Zufallsgenerator. Taschenkontrollen werden im Allgemeinen sogar von der überwiegenden Zahl der Mitarbeiter eines Betriebes begrüßt, damit dadurch die Spreu vom Weizen getrennt werden kann.

· Einschleusung

Eine weitere Möglichkeit, Mitarbeiterdelikte aufzuklären, ist die Einschleusung eines Detektivs in den Betrieb des Auftraggebers, wenn auch hier die zuständigen Entscheidungsträger, wie auch der Betriebsrat, gemeinsam zugestimmt haben.

Im Fall der Einschleusung in den eigenen Betrieb gelten die gleichen datenschutzrechtlichen Voraussetzungen wie für jeden detektivischen Einsatz. Das heißt, es muss ein berech70 LDI NRW Datenschutz am Arbeitsplatz 2009

tigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegen, das schwerer wiegt, als die schutzwürdigen Interessen des jeweiligen Arbeitnehmers.

Bei der Einschleusung in ein für den Auftraggeber fremdes Unternehmen, muss in der Regel davon ausgegangen werden, dass eine solche unzulässig ist und gegen das BDSG verstößt, also kein rechtlich relevantes Interesse vorliegt und Daten weder erhoben, noch später an den Auftraggeber weitergegeben werden dürfen. Darüber hinaus ist eine solche Einschleusung auch ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter und ebenso ein Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Mitbewerbers.

Eine andere Bewertung kommt nur in Betracht, wenn erhebliche Straftaten zum Beispiel gegen einen Mitbewerber begangen wurden oder ein besonders hohes öffentliches Interesse vorhanden ist, das dann in besonderer Weise einer Abwägung bedarf.

Ist ein Beschäftigtendatenschutzgesetz wirklich vonnöten?

Die bestehenden Gesetze des Datenschutz- und des Arbeitsrechts bieten insbesondere Arbeitnehmern einen erheblichen umfassenden Schutz, sofern umsichtig nach diesen gehandelt wird.

Wenn nun zum Teil Rechtsunsicherheit besteht und Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber nicht wissen sollten, welche ihre Rechte sind, fehlt es aus meiner Sicht an der notwendigen Aufklärung und sicher nicht an einem Beschäftigtendatenschutzgesetz.

Eine gezielte Aufklärungsarbeit ist in jedem Fall einer Überregulierung vorzuziehen, wenngleich eine Überregulierung in unserer Behördenkultur, um nicht Behördendiktatur zu sagen, keine Seltenheit ist.

Vor allem aber sollte bei allem Regulierungseifer vermieden werden, dass Datenschutz zum Täterschutz wird, denn weit sind wir davon ohnehin nicht mehr entfernt. Aufklärung soll doch in jedem Fall gewährleistet sein, damit die vielen illegalen, kriminellen Handlungen die Allgemeinheit und den Fiskus nicht noch mehr belasten.