Beamtenversorgung

4. Bei der Weiterentwicklung der Leistungselemente in der Bezahlung müssen die bisherigen Erfahrungen mit monetären Leistungsanreizen und der beginnenden Umsetzung in der Professorenbesoldungsreform berücksichtigt werden.

6. Führungskultur und Status der Führungskräfte

Führungskultur

Ein moderner öffentlicher Dienst mit einer umfassenden Bürger- und Kundenorientierung und einer durchgreifenden Leistungsorientierung der Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern setzt vor allem auf eine Optimierung von Führung.

Ein erfolgreiches Personalmanagement erfordert eine neue Führungskultur, deren wesentliche Elemente sind, dass

­ Führungskräfte nicht nur über die notwendige Fachkompetenz verfügen, sondern gleichgewichtig auch den besonderen Anforderungen moderner Personalführung genügen,

­ ein Leitbild für Führungskräfte entwickelt wird,

­ durch praxisorientierte Instrumente wie vor allem Zielvereinbarungen, obligatorische Mitarbeiter-/Vorgesetztengespräche und Rückmeldungen für Führungskräfte ein zeitgemäßes Führungsverständnis realisiert wird,

­ durch regelmäßige und effektive Kommunikation zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Vorgesetzten die vertrauensvolle Zusammenarbeit in der täglichen Arbeit gewährleistet und dadurch Motivation und Einsatz gestärkt werden,

­ die Organisationsstrukturen durch Abbau von Hierarchien, Zusammenführung von Aufgaben und Verantwortung und stärkere Projektarbeit Raum geben für Leistungsengagement und volle berufliche Entwicklung.

Unerlässlich ist eine besondere Personalentwicklung zur Qualifizierung von Nachwuchskräften für Führungsaufgaben und zur weiteren Verbesserung des Führungsverhaltens.

Insgesamt muss die Verbesserung von Führungskompetenz eines der Kernziele der Modernisierung der öffentlichen Verwaltung sein. In Bund und Ländern gibt es entsprechende umfassende Initiativen.

Status der Führungskräfte

Ausgangslage

Neben einem modernen Personalmanagement haben auch die dienstrechtlichen Rahmenbedingungen für die Wahrnehmung von Führungsaufgaben wesentlichen Einfluss auf die Effizienz der Führungskräfte.

An eine Führungsposition werden zusätzliche Anforderungen gerade auch hinsichtlich der Fähigkeit zur Personalführung gestellt, die u. U. in der früheren Funktion nicht erfüllt werden mussten. Insoweit musste sich der Dienstherr bislang ausschließlich auf seine Prognose verlassen, ohne dass er die Möglichkeit einer späteren Korrektur hat, wenn sich seine Leistungserwartung nicht erfüllt. Gerade in herausgehobenen Führungsfunktionen muss jedoch im Zeitpunkt der dauerhaften Übertragung die optimale Besetzung sichergestellt sein.

Reformansatz

Mit dem Gesetz zur Reform des öffentlichen Dienstrechts vom 24. Februar 1997 wurde die befristete Vergabe von Führungsfunktionen geregelt: Während für den Bundesbereich ausschließlich die Vergabe von Führungsfunktionen auf Probe geregelt wurde (§ 24 a BBG), wurde für die Länder im Beamtenrechtsrahmengesetz (BRRG) neben der Vergabe von Führungsfunktionen auf Probe (§ 12 a BRRG) auch die Möglichkeit der Vergabe von Führungsfunktionen auf Zeit (§ 12 b BRRG) normiert. Inzwischen haben neun Länder Führungsfunktionen auf Probe und elf Länder Führungsfunktionen auf Zeit eingeführt.

Für die Dauer des Beamtenverhältnisses auf Probe bzw. auf Zeit ruhen die Rechte und Pflichten aus dem Amt, das der Beamtin oder dem Beamten zuletzt übertragen worden ist. Die Besoldung und die Amtsbezeichnung ergeben sich aus dem befristet übertragenen Amt. Wird das Amt nicht auf Dauer übertragen, so endet der Anspruch auf Besoldung aus diesem Amt.

a) Führungsfunktionen auf Probe

Nach den Bundes- und Landesvorschriften für die Vergabe von Führungsfunktionen auf Probe wird ein solches Amt mit einer regelmäßigen Probezeit von zwei Jahren übertragen, bevor eine Übertragung im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit erfolgen kann. Diese Probezeit kann verkürzt (Mindestprobezeit ein Jahr), aber nicht verlängert werden. Es besteht die Möglichkeit, Zeiten anzurechnen. Im Falle der Nichtbewährung fällt die Beamtin/der Beamte in das seit der Übertragung der Führungsfunktion ruhende Amt im Lebenszeitbeamtenverhältnis zurück.

Auf Bundes- und Landesebene sind Ämter, die im Beamtenverhältnis auf Probe übertragen werden können, derzeit vor allem die der Besoldungsordnung B angehörenden Ämter mit leitender Funktion sowie Ämter der Leiter von Behörden oder Teilen von Behörden. Durch das am 1. Juli 2002 in Kraft getretene Besoldungsstrukturgesetz wurde rahmenrechtlich auf eine solche Festlegung der Ämter verzichtet. Die Länder haben nunmehr die Möglichkeit, selbst zu bestimmen, welche Führungsfunktionen zunächst im Beamtenverhältnis auf Probe übertragen werden sollen.

b) Führungsfunktionen auf Zeit

Nach der rahmenrechtlichen Vorschrift für die Vergabe von Führungsfunktionen auf Zeit kann durch Landesgesetz bestimmt werden, dass ein Amt mit leitender Funktion für maximal zwei Amtszeiten bis zu einer Gesamtdauer von zehn Jahren im Beamtenverhältnis auf Zeit übertragen werden kann. Nach Ablauf der ersten Amtszeit kann, nach Ablauf der zweiten Amtszeit soll das Amt im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit übertragen werden. Im Falle der Nichtbewährung fällt die Beamtin/der Beamte in das seit der Übertragung der Führungsfunktion ruhende Amt im Lebenszeitbeamtenverhältnis zurück.

Als Ämter, die eine Übertragung auf Zeit zulassen, kommen rahmenrechtlich Ämter der Besoldungsordnung B mit leitender Funktion sowie Leiter von Behörden ab der Besoldungsgruppe A 16 und ­ seit dem In-Kraft-Treten des Besoldungsstrukturgesetzes ­ unabhängig von der besoldungsrechtlichen Einordnung Ämter der Leiter öffentlicher Schulen sowie Ämter der Leiter von Teilen von Behörden der Gemeinden und Gemeindeverbände in Betracht.

Die gesetzlichen Bestimmungen über die Vergabe von Führungsfunktionen auf Zeit unterliegen im Hinblick auf das die Unabhängigkeit des Beamten sichernde Lebenszeitprinzip engen verfassungsrechtlichen Vorgaben.

Es ist u. a. notwendig, dass

­ die Zahl der von diesem Personalführungsprinzip Betroffenen beschränkt ist,

­ die Einbeziehung von Ämtern in eine solche Vergabe „zunächst" auf Zeit von der Funktion her begründet ist,

­ der Zeitraum einer befristeten Übertragung eines Führungsamtes nicht übermäßig lang ist.

Insgesamt stehen sich, vor allem aus personalwirtschaftlicher Sicht, folgende Vor- und Nachteile gegenüber: Vorteile:

­ Förderung der Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Verwaltung,

­ optimale Besetzung der Führungsämter,

­ Stärkung der Mobilität,

­ Korrekturmöglichkeit, wenn sich herausstellt, dass die Beamtin/der Beamte die an ihn gestellten Erwartungen, insbesondere die Fähigkeit der Personalführung, nicht erfüllt,

­ Leistungsanreiz, die höherwertige Position auszuüben, da der Zeitbeamtin/dem Zeitbeamten sofort auch die höhere Besoldung zukommt.

Nachteile:

­ Risiko einer sachfremden Beeinflussung der Verwaltung.

­ Bei Rückfall der Beamtin/des Beamten in sein altes Amt:

­ Personalwirtschaftliche Frage nach adäquater Weiterbeschäftigung,

­ mögliche Demotivation der Beamtin/des Beamten durch Prestigeverlust,

­ Verlust der Kontinuität der Führungsebene.

c) Alternative Übertragung der Ämter mit leitender Funktion im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit mit einer davor geschalteten Probezeit nach § 12 Abs. 2 Nr. 4 BRRG. Vor Feststellung der Eignung für eine Führungsposition muss die Beamtin/der Beamte eine Mindestprobezeit auf dem höher bewerteten Dienstposten ableisten. Für die Dauer der Erprobungszeit verbleibt die Beamtin/der Beamte in dem zuletzt übertragenen Amt. Dies bedeutet, dass sich die Rechte (beispielsweise Besoldung und Amtsbezeichnung) und die Pflichten hieraus ergeben.

Eine solche Erprobungszeit bei Führungsfunktionen hat aber den wesentlichen Nachteil, dass in der Außenwirkung keine voll verantwortliche Wahrnehmung des Führungsamtes zu erfolgen scheint. Die notwendige zeitliche Begrenzung der Erprobung schränkt den Aussagewert für die Führungsqualität ein.

Leitlinien

1. Ein moderner öffentlicher Dienst stellt hohe Anforderungen an die Wahrnehmung von Führungsverantwortung. Das erfordert die kontinuierliche Fortentwicklung zielgerichteter Maßnahmen der Personalentwicklung. Der Optimierung dient ein Erfahrungsaustausch zwischen den Dienstherren.

2. Die Verbesserung von Führungskompetenz muss eines der Kernziele der Modernisierung der öffentlichen Verwaltung sein. Dabei geht es insbesondere darum, dass Führungskräfte den besonderen Anforderungen moderner Personalführung genügen und durch effektive Kommunikation mit den Mitarbeitern, insbesondere aufgrund eines Leitbildes für Führungskräfte und durch praxisorientierte Instrumente wie z. B. dem Mitarbeiter-Gespräch mit Zielvereinbarungen, ein zeitgemäßes Führungsverständnis realisiert wird.

3. Die Effizienz von Führung wird auch durch die dienstrechtlichen Rahmenbedingungen bestimmt. Durch das Dienstrechtsreformgesetz wurde 1997 die Vergabe von Führungsfunktionen im Beamtenverhältnis zunächst auf Probe und zunächst auf Zeit eingeführt und zuletzt durch das im Jahr 2002 in Kraft getretene Besoldungsstrukturgesetz fortgeschrieben. Hinsichtlich der Führungsfunktionen auf Probe sind die Länder, die dieses Rechtsinstitut eingeführt haben, und der Bund der Auffassung, dass sich eine Bewährung in der Praxis abzeichne.

Eine abschließende Bewertung, vor allem von Führungsfunktionen auf Zeit, kann noch nicht erfolgen. Es muss vielmehr darum gehen, Erfahrungen vor allem der Länder und Kommunen für die Entwicklung weiterer Handlungsperspektiven zu nutzen.

7. Versorgung und Beihilfe

Die Angehörigen des öffentlichen Dienstes sind Teil der Solidargemeinschaft. Sie tragen die Lasten aller mit. Die notwendigen Reformen der sozialen Sicherungssysteme werden deshalb auch zu entsprechenden Veränderungen in den beamtenspezifischen Regelungen führen. Bei der wirkungsgleichen Übertragung von Be- und Entlastungen für gesetzliche Kranken- und Rentenversicherte dürfen bei der Beihilfe und der Beamtenversorgung den Beamtinnen und Beamten keine zusätzlichen Einschränkungen auferlegt werden.

8. Schlussbemerkungen

Die Zukunftsfähigkeit des öffentlichen Dienstes erfordert weitere Reformen des Dienstrechts.

Die in den Leitlinien dargestellte notwendige Fortentwicklung der dienstrechtlichen Regelungen kann innerhalb der bestehenden verfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen verwirklicht werden.

Das Berufsbeamtentum ist Teil unserer Staatlichkeit und hat sich durch die sachgerechte, optimale und stetige Erfüllung lebenswichtiger Aufgaben als Garant für die Wahrnehmung elementarer Belange der Bürger erwiesen.

Die Erfüllung der den Beamtinnen und Beamten übertragenen Aufgaben erfordert eine besondere Rechten- und Pflichtenstellung insbesondere im Hinblick auf die Gewährleistung einer unabhängigen Amtsführung.

In Zukunft kann das Berufsbeamtentum nur Bestand haben, wenn es sich durch seine Leistung immer wieder von neuem legitimiert. Deshalb kommt den Beamtinnen und Beamten eine besondere Rolle bei der notwendigen Modernisierung des öffentlichen Dienstes zu.

Die Verantwortung für das Gemeinwohl, die den Beamtenberuf prägt, muss sich in dem reformerischen Gestaltungswillen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter niederschlagen. Können und Leistungsbereitschaft, Pflichtbewusstsein und Engagement, kurz das, was Beamtenethos genannt wird, sind mehr gefordert denn je.