Versicherung

41,55 % der Gleichstellungsbeauftragten an den Schulen wurden im Zeitraum 1995 bis 1997 erstmals bestellt und nach Ablauf ihrer Amtszeit wieder bestellt.

Gleichstellungsbeauftragte haben immer wieder mit den Widrigkeiten der Verwaltung zu kämpfen, fühlen sich nicht ausreichend ernst genommen und in ihrer Funktion akzeptiert. Standen im ersten Bericht die Gleichstellungsbeauftragten der „ersten Stunde" im Vordergrund, so war nun von Interesse, ob diese Frauen sich wieder bestellen ließen oder ob die Funktion der Gleichstellungsbeauftragten einer hohen Fluktuation unterliegt.

41,14 % der Gleichstellungsbeauftragten hatten keine Vorgängerin im Amt, 36,72 % hatten eine und lediglich 22,15 % der Gleichstellungsbeauftragten antworteten auf die Frage nach der Anzahl der Vorgängerinnen mit der Antwort „mehrere".

Die Mehrheit der Gleichstellungsbeauftragten im Landesdienst wurde im Zeitraum 1995 bis 1997 erstmals bestellt (ca. 40 %). Vergleicht man diese Zahlen, so wird deutlich, dass eine große Anzahl der Gleichstellungsbeauftragten seit In-Kraft-Treten des Gesetzes tätig ist und auch wieder bestellt wurde. Dieses Ergebnis ist erfreulich, da es zeigt, dass die Gleichstellungsbeauftragten ihre Funktion so ausgefüllt haben und mit ihrer Funktion zufrieden waren, dass eine Wiederbestellung erfolgte.

2. Die kommunalen Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG

Die Verwaltungen der Landkreise, der kreisfreien und kreisangehörigen Städte, die Städte, die Verbandsgemeinden, die Ortsgemeinden sowie der Bezirksverband Pfalz sind nach § 15 Absatz 1 LGG ebenso wie die Landesdienststellen bei mehr als 30 Beschäftigten verpflichtet, eine Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Hierbei ist es ihnen nach § 15 Absatz 3 LGG möglich, die Funktion der nach LGG bestellten Gleichstellungsbeauftragten einer hauptamtlichen, nach Gemeindeordnung bzw. Landkreisordnung bestellten Gleichstellungsbeauftragten zu übertragen. Aus diesem Grund erhielten auch die Gleichstellungsbeauftragten bei den Kommunen den Fragebogen und wurden in die Interviewreihe aufgenommen.

Zur Person der Gleichstellungsbeauftragten

Die große Mehrheit der Gleichstellungsbeauftragten im kommunalen Bereich (59 %) gehört dem gehobenen Dienst an, gefolgt vom mittleren Dienst mit 38 %. Zum Vergleich: Im ersten LGG-Bericht waren 56 % im mittleren Dienst und nur 38 % im gehobenen Dienst.

59 % der in den Kommunalverwaltungen tätigen Gleichstellungsbeauftragten üben ihre Tätigkeit in Vollzeit aus.

Zur Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten nach Verwaltungsgröße und Zeitpunkt der Bestellung Ebenso wie beim Landesdienst ist die Mehrheit der Gleichstellungsbeauftragten in kleineren Verwaltungseinheiten bis zu 200 Beschäftigten tätig.

Eine Parallele zu den Gleichstellungsbeauftragten im Landesdienst ist auch der Zeitpunkt der Bestellung. Auch in den kommunalen Verwaltungen findet man überwiegend Gleichstellungsbeauftragte, die vor 1998 bestellt wurden und nach Ablauf ihrer Amtszeit wieder bestellt wurden (60 %).

3. Die Gleichstellungsbeauftragten der Sparkassen

Von 30 Mitgliedssparkassen haben 27 Sparkassen ebenso wie der Verband eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt. Lediglich in drei Sparkassen war keine Frau bereit, die Aufgaben einer Gleichstellungsbeauftragten zu übernehmen. Den Gleichstellungsbeauftragten und ihren Vertreterinnen wird regelmäßig die Gelegenheit zur aufgabenspezifischen Weiterbildung und zum Erfahrungsaustausch geboten. Von diesem Angebot wird auch reger Gebrauch gemacht.

Beim Sparkassen- und Giroverband sowie seinen Mitgliedssparkassen entstammt die Mehrheit der Gleichstellungsbeauftragten dem gehobenen Dienst (ca. 80 %). Die Mehrheit von ihnen ist in Vollzeit tätig. Im Gegensatz zu den Gleichstellungsbeauftragten im Landesdienst sind die Gleichstellungsbeauftragten der Sparkassen in großen Dienststellen, teilweise bis zu 800 Beschäftigten, tätig.

Auch bei den Sparkassen findet man eine große Anzahl von Gleichstellungsbeauftragten, die vor kurzem wieder bestellt wurden.

4. Die Gleichstellungsbeauftragten der Sozialversicherungsträger

Bei den Sozialversicherungsträgern 20) sind 54 % der Gleichstellungsbeauftragten im gehobenen und 31 % im mittleren Dienst tätig.

Im Vergleich zum ersten Bericht sind hier keine Veränderungen zu erkennen. Bei der AOK ­ Die Gesundheitskasse sind die Gleichstellungsbeauftragten überwiegend in Vollzeit und in Dienststellen bis zu 200 Beschäftigten tätig. Ebenso wie im Landesdienst und bei den Sparkassen wurden auch in diesem Bereich viele Gleichstellungsbeauftragte wieder bestellt.

20) Rückmeldungen erfolgten durch verschiedene AOKs, die Unfallkasse Rheinland-Pfalz und die LVA.

Fazit:

Zusammenfassend kann zur Fragebogenbefragung gesagt werden, dass im Vergleich der Berichtszeiträume keine gravierenden Unterschiede festzustellen sind. Bereits durch den ersten LGG-Bericht wurde festgestellt, dass die Dienststellen überwiegend ihrer Verpflichtung auf Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten nachgekommen sind. Die vorliegende Erhebung macht deutlich, dass viele Gleichstellungsbeauftragten der „ersten Stunde" auch heute noch aktiv sind. Dies ist sicherlich ein Zeichen für eine beiderseitige Zufriedenheit.

5. „Stellung und Situation der Gleichstellungsbeauftragten nach dem Landesgleichstellungsgesetz des Landes Rheinland-Pfalz": Ergebnisse einer Befragung des Zentrums für Qualitätssicherung und -entwicklung an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz, Oktober 2003

Der Bericht basiert auf dreizehn leitfadengestützten Gruppeninterviews. Elf davon wurden mit insgesamt 76 Gleichstellungsbeauftragten (GB) unterschiedlicher Verwaltungseinheiten im Land Rheinland-Pfalz zur Stellung und Situation der Gleichstellungsbeauftragten nach dem Landesgleichstellungsgesetz (LGG) geführt. Darunter waren zwei Gruppeninterviews mit Expertinnen in dieser Frage, und zwar mit den Sprecherinnen der Regionalen Arbeitskreise für Gleichstellungsbeauftragte an Schulen sowie mit den Sprecherinnen der Landesarbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten (LAG). Ergänzt wurde dieses Datenmaterial durch zwei Gruppeninterviews mit Personalverantwortlichen und Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleitern21) zu ihrer Sicht der Rahmenbedingungen und der Arbeitsbereiche der Gleichstellungsbeauftragten. 22)

Eine auf Gruppengesprächen basierende Befragung kann aus methodischen Gesichtspunkten keine Repräsentativität beanspruchen. Gleichwohl ist bei einer genügend großen Zahl der Befragten davon auszugehen, dass die für die befragte Gruppe relevanten Aspekte und wichtigsten Probleme genannt werden. Auch wenn Repräsentativität nach Anlage dieser Untersuchung nicht angestrebt war, kam es darauf an, ein möglichst zutreffendes Bild der Situation der Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG zu ermitteln. Bei der Zusammenstellung der Gesprächsgruppen wurde daher folgenden Prinzipien gefolgt:

­ Ausgangspunkt war die Überlegung, dass die Rahmenbedingungen für die Gleichstellungsbeauftragten mit der Art der Verwaltungen variieren, in denen sie arbeiten. Die befragten elf Gruppen erfassen daher die unterschiedlichen Verwaltungseinheiten von den obersten Landesbehörden bis zu den Schulen:

­ Innerhalb dieser Gruppen sollte jede Gleichstellungsbeauftragte die gleiche Chance haben, an diesen Gesprächen teilzunehmen; dies führte zu einer Zufallsauswahl innerhalb der Gruppen.

­ Zudem sollte auf den Sachverstand besonders engagierter Frauen, den „Aktivistinnen" innerhalb der Gleichstellungsbeauftragten, nicht verzichtet werden. Da dieses Prinzip mit dem Prinzip der Zufallsauswahl nicht zu vereinbaren ist, wurden zwei „Expertinnengruppen" zusammengestellt, die nicht nach dem Zufallsprinzip ermittelt wurden.

­ Bei der Befragung von Personalverantwortlichen wurden Interessierte beiderlei Geschlechts angesprochen.

Übersicht über die Interviewgruppen

1. Oberste Landesbehörden (IMA) 9. Große kreisangehörige Städte

2. Obere Landesbehörden Expertinnen

3. Untere Landesbehörden 10. Sprecherinnen der Regionalen Arbeitskreise für

4. Körperschaften und Anstalten des Gleichstellungsbeauftragte der Schulen öffentlichen Rechts 11. Landesarbeitsgemeinschaft

5. Landesbetriebe der Gleichstellungsbeauftragten

6. Verbandsgemeinden Personalverantwortliche

7. Schulen in Rheinland-Pfalz 12. Gespräch in Koblenz

8. Kreisfreie Städte 13. Gespräch in Ludwigshafen

Die Zufallsauswahl (Interviews 1 bis 9) nahmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des ZQ vor. Dabei wurden für jede Gesprächsrunde 15 Verwaltungseinheiten gezogen, deren GB vom Ministerium für Bildung, Frauen und Jugend nach Mainz eingeladen wurden. Zu den Expertinnengesprächen gebeten wurden die Sprecherinnen der Landesarbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten wie die Sprecherinnen der Regionalen Arbeitskreise für Gleichstellungsbeauftragte an Schulen. Auch diese Gespräche wurden in Mainz geführt. Die Befragungen der Personalverantwortlichen fanden an zwei Terminen in Koblenz und in Ludwigshafen statt.

21) Aus Gründen der Lesbarkeit verwenden wir im Folgenden für diese Gruppe die Bezeichnung Personalverantwortliche.

22) Teilgenommen haben an diesen beiden Gesprächen (in alphabetischer Reihenfolge): Herr Bürgermeister Dillenberger (Rengsdorf), Herr Polizeipräsident Fromm (Polizeipräsidium Rheinpfalz), Herr Bürgermeister Gemmer (Katzenelnbogen), Frau Personalreferentin Gorißen-Syrbe (Oberfinanzdirektion Koblenz), Herr Präsident Prof. Dr. Heß (Landesuntersuchungsamt), Herr Erster Direktor Hüfken (Landesversicherungsanstalt Rheinland-Pfalz), Frau Oberbürgermeisterin Dr. Lohse (Ludwigshafen), Herr Erster Beigeordneter Moritz (Neuwied), Herr Bürgermeister Romes (Adenau), Frau Landrätin Röhl (Bad Dürkheim), Herr Bürgermeister Wassyl (Offenbach a. d. Queich) und Herr Präsident Dr. Weichel (Struktur- und Genehmigungsdirektion Süd).

Die Gespräche wurden jeweils von einer Mitarbeiterin und einem Mitarbeiter des ZQ 23) geführt. Eine weitere Mitarbeiterin des ZQ 24) protokollierte jeweils den Gesprächsverlauf. Uns kam es darauf an, ein möglichst vielgestaltiges und facettenreiches Bild zu erhalten. Daher wurden die Teilnehmerinnen darauf hingewiesen, ihre persönlichen Ansichten und Perspektiven einzubringen und sich nicht hinter vermeintlichen Mehrheitsmeinungen zu „verstecken". Alle Gespräche wurden von einer Teilnehmerin des jeweiligen Interviews auf Grundlage der vom ZQ erstellten Gesprächsprotokolle für die gesamte Gruppe autorisiert.

Inhaltlich orientiert sich der benutzte Leitfaden an den Vorgaben und der Systematik des Gesetzes. Der Gesprächsleitfaden für die beiden Gespräche mit den Personalverantwortlichen bezieht sich zudem auf die Erfahrungen und Bedürfnisse der Gleichstellungsbeauftragten.

Unser Dank gilt allen, die sich zu den Gruppengesprächen bereit fanden und dafür z. T. erhebliche Wege auf sich nahmen. Er gilt insbesondere auch den Personalverantwortlichen, die sich die Zeit nahmen, um ihre Sicht des Gesetzes und seiner Problematik einzubringen.

Ergebnisse:

Im Folgenden werden die Ergebnisse der Gruppengespräche mit den Gleichstellungsbeauftragten der unterschiedlichen Verwaltungseinheiten dargestellt. Dabei werden die gewonnenen Daten in Form von Einschätzungen, Feststellungen und Urteilen mit denen der Expertinnengruppen verglichen und schließlich mit den Aussagen der Personalverantwortlichen kontrastiert. Mit diesem Bericht soll keine detailgetreue Auswertung jedes einzelnen Aspektes der Interviews wiedergegeben werden, sondern vielmehr eine mehrheitlich gezeichnete und gesprächsübergreifend bestätigte Situationsbeschreibung abgebildet werden. Nicht verzichtet wurde auf Einzelmeinungen, insbesondere dann, wenn es sich um Verwaltungseinheiten mit besonderen Organisationsformen handelt, wie z. B. bei den Schulen. Eine Gewichtung und Diskussion der Ergebnisse erfolgt im Abschlusskapitel (Resümee).

1. Allgemeine Einschätzung des Themas Gleichstellung

Zu Beginn des Interviews wurden alle Gesprächsteilnehmerinnen und Gesprächsteilnehmer um eine allgemeine Einschätzung darüber gebeten, inwieweit das Thema Gleichstellung etabliert sei. In einem zweiten Schritt sollten die GB eine persönliche Beurteilung des Gesetzes vornehmen.

Die meisten der Befragten geben an, das Thema Gleichstellung sei allgemein anerkannt; das Thema werde prinzipiell als wichtig angesehen, daher müssten die Anliegen der Gleichstellungsbeauftragten recht gut umzusetzen sein. Dennoch hapere es an vielen Stellen mit der Umsetzung und so könne nur von einer mittelmäßigen bis eher schlecht empfundenen Anerkennung gesprochen werden. Gesprächsübergreifend unterschieden die meisten Befragten bei der Frage nach der Akzeptanz des Gesetzes und der GB vier bis fünf Personengruppen. So sei die Wahrnehmung der Führungsebene zu unterscheiden von der Wahrnehmung des direkten Vorgesetzten, daneben gebe es noch die höchst ambivalente Wahrnehmung der GB durch den Personalrat. Der vierte bzw. fünfte Personenkreis umfasst die Kolleginnen und Kollegen in den Verwaltungen. So sei die Akzeptanz des Gesetzes und der GB durch männliche Kollegen weitaus eindeutiger einzuordnen als die Wahrnehmung durch die Kolleginnen. Allgemein wird eingeschätzt, dass sich die GB mit ihrer Arbeit prinzipiell sehr viel leichter unbeliebt als beliebt mache.

Akzeptanz seitens der Dienststellenleitung und den direkten Vorgesetzten

Als häufigster Grund für die mangelnde Akzeptanz des Gesetzes und der GB wird von der Mehrheit der Befragten der sehr unterschiedliche Umgang von Führungsverantwortlichen mit diesem Thema angesehen. Auf der Ebene der Personalverantwortlichen wird gesprächsübergreifend, aber nicht mehrheitlich von einer langsamen Entwicklung hin zu stärkerer Akzeptanz der GB berichtet. In einem Gespräch bestätigen die GB, es gehöre inzwischen zur „Imagepflege der leitenden Angestellten, sich auch für die Gleichstellung der Frauen einzusetzen". Selbstverständlich gebe es dennoch Führungsstrukturen, innerhalb derer die eine oder andere GB weiterhin einen sehr schweren Stand habe.

In vielen Dienststellen seien die Führungsverantwortlichen darum bemüht, dem Gesetz nur formal Genüge zu tun. In einigen Fällen wird sogar von offen feindseligem Verhalten den GB bzw. der Umsetzung des Gesetzes gegenüber berichtet. Veränderungen seien in diesen Verwaltungen nur durch einen Wechsel in der Dienststellenleitung zu erreichen. Die Akzeptanz des Gesetzes und der GB hänge somit unmittelbar an der Dienststellenleitung, so das mehrheitliche Fazit.

In diesem Zusammenhang wird von einer GB der individuelle biographische Hintergrund des männlichen Dienststellenleiters als ein entscheidender Faktor ausgemacht. Bei Vorgesetzten mit Töchtern im berufstätigen Alter sei ein höheres Maß an Interesse an Themen der Gleichstellung zu verzeichnen. Ebenfalls lobend wird von zwei GB der Besuch ihrer Dienststellenleiter an Gender Mainstreaming-Seminaren erwähnt, die sich sehr positiv auf die Einstellung der Leiter zum LGG ausgewirkt hätten. Die Rechtsstellung der GB, die eine direkte Unterstellung bei der Dienststellenleitung vorsieht, müsse nicht zwangsläufig zu Konflikten mit dem direkten Vorgesetzten führen. Dennoch seien Konflikte infolge dieser Stellung nicht ungewöhnlich.

23) Die Moderation übernahmen Frau Ingrid M. Breining, M. A. (10), Frau Jenniver Asmussen, M. A. (3) und Herr Dr. habil. Manfred Herzer.

24) Frau Dörte Schulte-Derne (10) und Frau Carina Oesterling (3) protokollierten.