Kinderbetreuung
Grundlage gemacht wurde. Die Wochenarbeitszeit für Rheinland-Pfalz wurde mit den Gewerkschaften ver.di und dbb tarifunion auf landesbezirklicher Ebene einvernehmlich mit 39 Wochenstunden festgestellt. Beispielsweise sind im nachgeordneten Bereich für den gehobenen und mittleren Dienst neue Personalentwicklungskonzepte erstellt worden.
Gesundheitsmanagement
Im Zusammenhang mit dem Themenbereich Gesundheitsmanagement sind bereits eine Vielzahl von Maßnahmen durchgeführt worden. Zu nennen sind in diesem Kontext u. a. der 2006 durchgeführte Gesundheits- und Familientag (z. B. mit Ernährungsberatung, Gesundheitschecks und sportlichen Aktivitäten) sowie Kurse zur Rückenschule im Jahr 2005. Darüber hinaus fand im Juni 2007 ein Seminar Suchtprävention (Informationen über Suchtberatung, Missbrauch, Möglichkeit der Intervention usw.) und im Oktober 2007 eine Fortbildung zum Thema Betreuungsrecht, Vorsorgevollmacht, Patientenverfügung (Informationen über die vielfältigen Möglichkeiten, schon vorab in guten Tagen die Weichen zu stellen, um zu erreichen, dass die eigenen Wünsche und Vorstellungen im „Ernstfall" so weit wie möglich berücksichtigt werden können) statt. Als weitere Fortbildung ist eine Beratung „gesunde Ernährung" mit einer Ernährungsberaterin der AOK Anfang 2008 geplant.
Audit berufundfamilie
Im Rahmen der Umsetzung der Zielvereinbarung zum Audit berufundfamilie werden vom FM bereits seit längerer Zeit Möglichkeiten angeboten, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern. Dazu gehören u. a. flexible Arbeitszeitregelungen, Teilzeitmodelle und Telearbeit.
Das FM hat am 22. November 2005 das Grundzertifikat zum Audit berufundfamilie erhalten. Auch im nachgeordneten Bereich gibt es immer mehr Behörden, die am Auditierungsverfahren teilnehmen. Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter zu fördern, werden die bereits vorhandenen Möglichkeiten ständig weiterentwickelt und neue Konzepte erstellt. Des Weiteren wurde zum 1. Januar 2007 die entsprechende Dienstsvereinbarung aktualisiert, um die Arbeitszeiten noch flexibler zu gestalten.
Neben dem Gesundheits- und Familientag im Herbst 2006 fand in den Osterferien 2007 eine einwöchige Kinderferienbetreuung für Kinder der Bediensteten des FM sowie des Landesbetriebs LBB Zentrale und Niederlassung Mainz und der Finanzämter MainzMitte und Mainz-Süd statt. Inzwischen hat die zweite Kinderferienbetreuung in den Herbstferien 2007 stattgefunden. Darüber hinaus wurde, um das Mitbringen von Kindern in familiären Ausnahmesituationen zu erleichtern, im Sommer 2006 ein Eltern-KindZimmer eingerichtet. Zur Optimierung des Übergangs in die Familienphase und des beruflichen Wiedereinstiegs nach der Elternzeit ist ein Informationspaket für die Bediensteten erarbeitet worden. Dabei sind Ablaufpläne und Checklisten für Dienststelle und Bedienstete sowie eine Kurzinformation zu den Themen Schwangerschaft/Geburt/Elternzeit usw. erstellt worden.
Weiterhin ist am 5. Dezember 2006 das Pensionärstreffen für die ehemaligen Kolleginnen und Kollegen des Hauses durchgeführt worden. Dieses findet am 12. Dezember 2007 zum zweiten Mal statt und wurde eingerichtet, um den Kontakt mit den Pensionären zu intensivieren und den Erfahrungsaustausch zwischen früher und heute zu fördern.
Am 17. Oktober 2007 wurde die Teilnahme am Seminar „Familie Lernen Beruf ein Tag für mehr Schaffenskraft und Zufriedenheit" angeboten. In diesem Seminar wurden Anregungen gegeben, wie Eltern ihr Kind beim Lernen und auf dem Weg zu mehr Selbstverantwortung erfolgreich unterstützen können.
Aus- und Fortbildung
Die seitens des Ministerrates am 7. Juni 2005 beschlossenen Eckpunkte für die Fort- und Weiterbildung in der rheinland-pfälzischen Landesverwaltung, die unter der Prämisse stehen, dass lebenslanges Lernen unabdingbar ist und dazu befähigen muss, sich in veränderten Arbeitsstrukturen zu bewegen, werden im Geschäftsbereich des FM umgesetzt.
Neben internen Fortbildungsveranstaltungen werden weitere Fortbildungsmaßnahmen unter anderem durch die Bundesfinanzakademie (BFA) in Brühl, das ISM in Mainz, durch die FHöV Fachbereich Verwaltung in Mayen, die Europäische Rechtsakademie (ERA) in Trier sowie durch die DHV in Speyer angeboten. Darüber hinaus werden einzelfallbezogen auch externe Schulungsangebote zur Verfügung gestellt.
6. JM
Dienstrechtsreform
Im Zusammenhang mit der Dienst- und Besoldungsrechtsreform wurde eine länderübergreifende Arbeitsgruppe der Staatssekretärinnen und Staatssekretäre eingerichtet, um die für die Justiz in Betracht kommenden Gestaltungsmöglichkeiten auszuloten, Ideen zu sammeln und zu diskutieren. Die erste Sitzung dieser Arbeitsgruppe fand am 16. Juli 2007 in der Landesvertretung Baden-Württemberg in Berlin statt.
Personalmanagement Personalentwicklungskonzept
Auf der Grundlage des ressortübergreifenden Rahmenkonzepts zur Personalentwicklung in der Landesverwaltung vom 5. Februar 2007 wurde inzwischen ein Prozess zur Erarbeitung eines ressortspezifischen Personalentwicklungskonzepts im Geschäftsbereich wie auch im JM selbst in Gang gesetzt. Für den hausinternen Bereich hat im Juli 2007 eine entsprechende Arbeitsgruppe die Arbeit aufgenommen. Im Hinblick auf die Erarbeitung eines auf die spezifischen Bedürfnisse des Geschäftsbereichs (Gerichte, Staatsanwaltschaften und Justizvollzug) zugeschnittenen Konzepts wurde zunächst die Praxis befragt, ob und in welcher Form einzelne Personalentwicklungsmodule bereits umgesetzt werden. Im November 2007 soll in einer gemeinsamen Besprechung mit den Präsidenten der oberen Landesgerichte und den Generalstaatsanwälten über die weitere Vorgehensweise entschieden werden.
Audit berufundfamilie
Das JM setzt auf eine familienfreundliche Personalpolitik. Dies soll insbesondere der Förderung der Motivation und der Zufriedenheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hause dienen. Seit Januar 2006 wurde im JM das Auditierungsverfahren Audit berufundfamilie erfolgreich durchgeführt. Das Grundzertifikat wurde im Mai 2006 erteilt. Die im Verfahren getroffenen Zielvereinbarungen werden nachfolgend beispielhaft genannt:
die weitere und zusätzliche Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung,
ein bedarfsorientiertes Gesundheitsmanagement,
das „Sichtbarmachen" von Familie im Ministerium und eine insoweit bessere Kommunikation und bessere Integration von Beurlaubten,
die Sensibilisierung von Führungskräften und deren Weiterbildung im Hinblick auf „familienbewusstes Führungsverhalten",
die Unterstützung von Eltern und Alleinerziehenden bei der Betreuung ihrer Kinder im Falle besonderen Betreuungsbedarfs bzw. in Ausnahmesituationen,
die Unterstützung von Bediensteten auch beim Eintritt eines Pflegefalls in der Familie und bei der Pflege von Angehörigen und
ein besseres Verständnis unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die Telearbeit.
Im Rahmen des Auditierungsverfahrens wurde eine Arbeitsgruppe gebildet, die sich unterstützt von der Personalreferentin und der Geschäftsleiterin die Umsetzung einiger der Ziele zur Aufgabe gemacht hat. Im ersten Berichtszeitraum wurde zunächst das zentrale Thema (alternierende) Telearbeit in Angriff genommen und hierzu eine Informationsschrift erarbeitet, die allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Hauses vorgestellt worden ist. Darin wurden bestimmte Leitlinien herausgearbeitet, die bei der Entscheidung über die Bewilligung eines Telearbeitsplatzes herangezogen werden.
Daneben sind weitere Ziele bereits umgesetzt worden, wie z. B. die Gestaltung eines familienfreundlichen Betriebsausflugs, die Einbeziehung der Familienthematik in die Kommunikation im Hause, Unterstützung im Falle einer Kinderbetreuung im Ausnahmefall, Unterbreitung von Angeboten für Kinder- und Pflegebetreuung und Informationen hierzu. Weitere Maßnahmen zur Zielumsetzung sind in Bearbeitung.
Personalmobilität und -flexibilität
Die Schaffung der Möglichkeit einer alternierenden Telearbeit soll es insbesondere Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kindern und/oder pflegebedürftigen Angehörigen erleichtern, die Anforderungen im Beruf mit den Anforderungen im Familienleben besser zu vereinen. Im JM sind vier alternierende Telearbeitsplätze und ein „reiner" Telearbeitsplatz eingerichtet. Dies entspricht bei ca. 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einem Anteil von über 3 %.
7. MASGFF
Personalrekrutierung
Die Personalauswahl findet im MASGFF mit Unterstützung von strukturierten Interviews statt, die von der Zentralabteilung zusammen mit den Fachabteilungen konzipiert wurden. Neben situativen Fragen werden Rollenspiele sowie mündliche Vorträge eingebracht. Im Anschluss an das Gespräch wird ein etwa einstündiger Test absolviert, in dem Aufgaben, die im Aufgabenbereich der zu besetzenden Stelle vorkommen können, schriftlich beantwortet werden müssen. Auf die Durchführung von umfassenden Assessment-Center-Verfahren wurde bisher verzichtet.
Personalmanagement Personalentwicklung
Das im Jahr 2005 im MASGFF zusammen mit der Personal- und Schwerbehindertenvertretung erarbeitete Personalentwicklungskonzept wurde systematisch ergänzt und fortgeschrieben. So erhalten die Abteilungsleitungen ergänzend ein persönliches Coaching, die Fortbildung wurde um Themen aus der Methodik (z. B. Projektmanagement) ergänzt. Darüber hinaus hat das MASGFF federführend ein ressortübergreifendes Rahmenkonzept „Gesundheitsmanagement in der Landesverwaltung" als Bestandteil der Personalentwicklung entwickelt.
Das zu Beginn des Jahres 2007 vom Ministerrat verabschiedete ressortübergreifende Personalentwicklungskonzept hat der Personalentwicklung auch im MASGFF neue Impulse gegeben. Mit externer Unterstützung werden nun die bisher noch nicht im hausinternen Personalentwicklungskonzept enthaltenen, aber durch das ressortübergreifende Konzept für verbindlich erklärten Instrumente im Rahmen von Projektarbeit umgesetzt und auf das MASGFF angepasst.
Audit berufundfamilie
Eine familienbewusste Personalpolitik und die Schaffung familienorientierter Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist dem MASGFF ein besonderes Anliegen. Im Rahmen der Durchführung des Audits berufundfamilie einer Initiative der Hertie-Stiftung und der Zertifizierung als familienfreundlicher Arbeitgeber wurden eine Vielzahl von Maßnahmen und Aktivitäten durchgeführt, die dazu beitrugen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern und eine familienfreundliche Kultur im Ministerium zu erreichen. Im Rahmen der Re-Auditierung im Jahr 2007 hat das MASGFF neue Ziele vereinbart, die dazu dienen sollen, die Angebote bedarfsgerecht weiterzuentwickeln und die Nachhaltigkeit des begonnen Prozesses sicherzustellen.
Personalmobilität und -flexibilität Telearbeit
Das MASGFF betreibt seit mehr als sieben Jahren alternierende Telearbeit. Nahezu 15 % der Arbeitsplätze sind (alternierende) Telearbeitsplätze. Besonders zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat das MASGFF die familiäre Situation und die Einbindung in die häusliche Erziehungsarbeit als eines der wichtigsten Kriterien bei der Vergabe der Telearbeitsplätze herangezogen. Bis zu zwei Tage in der Woche kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten.
Rotation
Der systematische Arbeitsplatzwechsel durch Rotation ist ein wichtiges Instrument zur Erweiterung der Einsatzbreite der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Daher wird dieses Instrument im MASGFF genutzt, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu bieten, ihre Kompetenzen zu erweitern und ihnen dadurch neue Motivation und Anerkennung im Rahmen ihrer Arbeit zu geben.
Hospitation
Im Rahmen des Programms „Seitenwechsel" erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, auf die Seite ihrer jeweiligen Partnerinnen und Partner zu wechseln, mit denen sie im Rahmen ihrer täglichen Arbeit zu tun haben. Daher wurden in den letzten beiden Jahren insgesamt drei Hospitationen von bis zu vier Wochen ermöglicht.
Aus- und Fortbildung Ausbildung
Im Rahmen der Ausbildungsoffensive der Landesregierung hat das MASGFF im Jahre 2007 die Auszubildendenzahl verdoppelt, so dass zurzeit fünf Auszubildende im MASGFF in den Berufen Fachinformatikerin und Fachinformatiker sowie Verwaltungsfachangestellte ausgebildet werden.
Fortbildung
Das MASGFF verstärkt seine Bemühungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter u. a. durch bedarfsgerechte Fortbildung für eine optimale Aufgabenwahrnehmung zu qualifizieren. So stehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neben den Fortbildungsprogrammen des ISM und der FHöV/Kommunalakademie immer mehr hausinterne Fortbildungsangebote zur Verfügung. Diese sind speziell auf die Bedürfnisse des MASGFF zugeschnitten und werden zum Teil auch von hausinternen Seminarleiterinnen und Seminarleitern durchgeführt. Neben fachübergreifenden Themen wie „Briefe schreiben", „Neue deutsche Rechtschreibung" oder auch „Konfliktmoderation" wird das Angebot systematisch auf Fortbildungen im Bereich der Methodenkompetenz oder Führungskompetenz erweitert.
Neben den klassischen internen oder externen Gruppenseminaren wird vereinzelt auch von neuen Lernmethoden wie z. B. eLearning Gebrauch gemacht. Im MASGFF selbst werden jedoch keine Fortbildungen in Form von eLearning angeboten.