Fortbildung

SGD Süd Mittlerweile wurde für die SGD Süd ein eigenes Personalentwicklungskonzept erarbeitet, welches durch das Einsetzen einer Projektgruppe noch verfeinert und stetig weiterentwickelt werden soll. Im Rahmen der Gesundheitsförderung werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schon seit einigen Jahren vielfältige Angebote offeriert. Es ist vorgesehen, in nächster Zeit ein neues Gesundheitskonzept zu erarbeiten, bei dem auch die Ergebnisse einer geplanten Mitarbeiterbefragung berücksichtigt werden sollen. Die SGD ist seit 2009 reauditiert nach dem Audit berufundfamilie . Vermessungs- und Katasterwesen

Die Personalbewirtschaftung in der Vermessungs- und Katasterverwaltung Rheinland-Pfalz wird über einen Stellenzielplan vorgenommen. In der ursprünglichen Form basiert er auf der Einsatzstatistik und dem Dienststellennachweis. Diese Nachweise werden zwar seit der pilotweisen Einführung der KLR im Jahre 2002 nicht mehr weitergeführt. Dennoch wurde der Stellenzielplan entsprechend der Geschäftsentwicklung regelmäßig fortgeschrieben. Im Jahre 2009 entwickelte eine Arbeitsgruppe basierend auf den Zahlen der KLR ein Personalbemessungsmodell für die Vermessungs- und Katasterämter. Aus einem nahe zurückliegenden 3-jährigen Vergleichszeitraum wurden Produktmengen und landesdurchschnittliche Standards ermittelt, diese auf das Prognosejahr dadurch übertragen, dass die Leistungsmengen des letzten Jahres des Vergleichszeitraumes prognostiziert wurden und durch Anwendung der Leistungsstandards eine Soll-Personalstärke ermittelt. Darauf aufbauend wurde zwischenzeitlich ein Modell des Stellenzielplanes entwickelt, der unter Berücksichtigung der Haushaltsansätze den Personalbedarf sowohl bei den Beamten als auch bei den Tarifbeschäftigten in Laufbahngruppen und Statusämter (bzw. vergleichbare Entgeltgruppen) aufteilte. Ziele sind zum einen für künftige Beförderungsrunden die erforderliche Personalstärke einzelner Dienststellen zu steuern und zum zweiten Personalzuweisungen bzw. -umsetzungen mittel- und langfristig bedarfsgerecht zu planen. Beide Modelle (Personalbemessung und Stellenzielplanung) sind noch im Planungsstand und bedürfen noch der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung.

In Anlehnung an das Rahmenkonzept der Landesregierung zur Personalentwicklung (Stand Februar 2007) wird derzeit das Personalentwicklungskonzept der Vermessungs- und Katasterverwaltung Rheinland-Pfalz aufgestellt. Dazu wurde im Oktober 2009 eine Lenkungsgruppe einberufen, die in enger Zusammenarbeit mit dem neuen Fachbereich „Personalentwicklung" im LVermGeo das Konzept entwickelt. Die Praxis des BGM kennt die Verhaltens- und Verhältnisprävention, die gemeinsam ihre Wirkung entfalten können: Die Verhaltensprävention zielt auf individuelle Veränderung gesundheitsgefährdender Gewohnheiten und Lebensstile (z.B. Stressbewältigung, Ernährung, Rückenprävention, Suchtprävention). Die Verhaltensprävention zielt auf die konkreten Arbeitsbedingungen, also auf Verbesserungen am Arbeitsplatz und in der Umgebung (z.B. Ergonomie), Verbesserungen der Arbeitstätigkeit (z.B. Aufgaben, Arbeitsumfang, Belastungsart) und der Arbeitsorganisation (z.B. Informationsfluss, Zeitplanung). Innerhalb der Vermessungs- und Katasterverwaltung sind bereits wichtige Schritte hin zu einem integrierten BGM unternommen worden durch

- die Einstellung eines hauptberuflichen Sozialberaters,

- die Umsetzung eines Konzepts zur Wiedereingliederung langzeiterkrankter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (BEM),

- das Audit zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie,

- Gesundheitstage,

- ein Konzept zur Suchtprävention,

- die Förderung von Ausgleichsgymnastik am Arbeitsplatz und

- generell die Sensibilisierung von Vorgesetzten in Gesundheitsfragen, insbesondere auch über die Wechselwirkungen von Arbeit und Gesundheit.

Zukünftig soll u.a. am Thema Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gearbeitet werden.

Das LVermGeo und die Vermessungs- und Katasterämter haben das Verfahren zur Re-Auditierung erfolgreich durchlaufen. Im Rahmen der Re-Auditierung wurden der Bestand der Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie begutachtet und weiterführende Ziele einer familienbewussten Personalpolitik definiert. Die daraus resultierenden Maßnahmen werden in den nächsten drei Jahren umgesetzt. Das bereits 2006 verliehene Grundzertifikat zum audit berufundfamilie wurde am 07. Dezember 2009 durch die berufundfamilie gGmbH erneut bestätigt.

Die Vermessungs- und Katasterverwaltung wurde am 20.08.2008 durch das MASGFF aufgrund besonderer Verdienste mit dem Landespreis für beispielhafte Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ausgezeichnet.

StaLa Ebenfalls im Zuge der Umsetzung des Rahmenkonzepts „Personalentwicklung" ist im StaLa ein Konzept für die Personalplanung erstellt worden. Neben einer Beschreibung des „Ist-Zustandes" werden mehrere Möglichkeiten (hausinterne Fortbildung, externe Ausschreibung) für den sachgerechten Ausgleich des personellen Bedarfes aufgezeigt. Zudem wurden individuelle Personalentwicklungskonzepte entwickelt.

Personalmobilität ISM

Die Förderung der Verwendungsbreite ist eines der wichtigsten Instrumente der Personalentwicklung. Durch den Einsatz in verschiedenen Arbeitsgebieten wird die berufliche Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesteigert. Das Entwicklungsziel besteht u.a. darin, zusätzliche Qualifikationen und Erfahrungen zu erwerben, Verständnis für fachliche Zusammenhänge zu gewinnen, Netzwerke zu bilden, Überspezialisierung und Überperfektion zu vermeiden, eine stärkere Kommunikation und Teamorientierung zu erreichen, unterschiedliche Arbeitstechniken zu erlernen und den Wissenstransfer zu verbessern. Diesbezüglich wurde gemeinsam mit den Personalreferentinnen und Personalreferenten aus den nachgeordneten Dienststellen ein Rundschreiben erarbeitet, das den nachgeordneten Dienststellen mit Schreiben vom 10.10.2007 zugeleitet wurde mit der Bitte, dies in die Personalentwicklungskonzepte ihrer Dienststellen mit aufzunehmen. Im Rahmen der Umsetzung des Personalentwicklungskonzeptes des ISM soll bis 2011 ein Konzept zur Mobilität/Rotation erarbeitet werden, das die ressortspezifischen Eigenheiten, die dienstlichen Interessen, die besonderen fachlichen Belange sowie die Handhabung der Wiederbesetzungssperre berücksichtigt.

ADD

Ein Konzept zur Rotation und Hospitation von neu eingestellten Personen, die noch keine Berufserfahrung haben, ist im Grundsatz erarbeitet und muss in der Personalplanung mit Leben erfüllt werden. Umfassendes Telearbeitssystem (25 reguläre Plät1 ze, 25 Plätze für Schulaufsichtsbeamtinnen und -beamte, zusätzliche befristete Plätze im Rahmen des Audits berufundfamilie sowie des betrieblichen Eingliederungsmanagements). SGD Nord

Es besteht die Möglichkeit der alternierenden Telearbeit bzw. der Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes im Rahmen der Notwendigkeit sowie der wirtschaftlichen und technischen Umsetzbarkeit. Mobilität / Rotation ist ein wesentlicher Bestandteil des Personalentwicklungskonzepts der SGD Nord und wird nach In-Kraft-Treten des Konzepts umgesetzt. Zur Erleichterung des Wiedereinstiegs nach familienbedingter Freistellung wird das Element der Hospitation angeboten.

SGD Süd Aspekte der Personalmobilität finden sich teilweise im Personalentwicklungskonzept wieder. Die Anzahl der regulären Telearbeitsplätze (alternierende Telearbeit) wurde in jüngster Zeit erhöht (20 Arbeitsplätze). Zur Überbrückung kurzfristiger Notsituationen wurde zusätzlich das Instrument der temporären Telearbeit eingeführt (Ferientelearbeit). In den Fachbereichen wurden und werden kurzzeitige Betriebshospitationen durchgeführt. Ebenso erfolgen externe und interne gegenseitige Hospitationen bei Firmen, Sachverständigenorganisationen, Verbänden und Ministerien.

Im Rahmen von Twinning Projekten der EU wird Personal (Kurzzeit- und Langzeitexperten) nach Rumänien entsandt.

Vermessungs- und Katasterwesen Generell sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Vermessungs- und Katasterverwaltung zur Erweiterung der Verwendungsbreite, zum Erwerb zusätzlicher Qualifikationen und Erfahrungen oder zum Kennenlernen unterschiedlicher Arbeitsweisen auf den verschiedenen Verwaltungsebenen künftig im Rahmen der Personalentwicklung regelmäßig ihren Aufgabenbereich wechseln. Darüber hinaus sollen im Rahmen der Führungskräftequalifizierung künftig die neu eingestellten Beamtinnen und Beamten des höheren Dienstes an einem mindestens 3-jährigen Rotationsprogramm teilnehmen. Inhalte des Programms sind zunächst Hospitationen bei verschiedenen Vermessungs- und Katasterämtern sowie eine Station beim ISM bzw. LVermGeo.

Das Programm soll möglichst mit einer Teilnahme am Basismodul der Führungskräftequalifizierung abschließen. Erst danach ist der Einsatz in einer Führungsposition vorgesehen. Auch für die Fachbereichsleiter/innen des gehobenen Dienstes wurde im letzten Jahr ein Rotationsprogramm aufgestellt, das sich über drei Monate erstreckt. Stationen sind benachbarte Vermessungs- und Katasterämter und das LVermGeo.

StaLa

Das Statistische Landesamt hat sich bei der Auditierung berufundfamilie zur Bereitstellung von Telearbeitsplätzen verpflichtet, die auch genutzt werden. Daneben können in „familiären Notsituationen" phasenweise Arbeiten zu Hause erfüllt werden.

Zudem können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen eines Pilotprojekts ihre Arbeitszeiten flexibilisieren, ohne an die Kernzeitenregelung gebunden zu sein.

Dies gewährleistet die Vereinbarkeit von Beruf einerseits und die Betreuung von Kindern bzw. betreuungsbedürftigen Angehörigen andererseits.