Vorgesetztenfeedback. Das Vorgesetztenfeedback ist ein Instrument der Verbesserung von Führungsverhalten und Kommunikation
In anschließenden Workshops zur Aufarbeitung und Umsetzung der Ergebnisse konnten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gewonnen Erkenntnisse aufarbeiten und Lösungen zur Umsetzung erarbeiten.
Vorgesetztenfeedback
Das Vorgesetztenfeedback ist ein Instrument der Verbesserung von Führungsverhalten und Kommunikation. Führungskräften wird die Möglichkeit gegeben, ihr Selbstbild mit der Wahrnehmung des eigenen Führungsverhaltens durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vergleichen. Es dient der Analyse konkreter Veränderungserfordernisse sowie geeigneter Methoden zur gewünschten Modifikation des Führungsverhaltens. Das Vorgesetztenfeedback war integrativer Bestandteil der im Herbst 2007 durchgeführten Mitarbeiterbefragung des ISM. Bewertet wurden alle Führungsebenen von der Hausspitze bis zum den Referatsleitungen, bzw. Leitungen einzelner Sachgebiete. Die Bewertung wurde personenbezogen durchgeführt, soweit die bewertete Einheit mehr als 10 Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter hatte, um somit die Anonymität zu gewährleisten. Die Ergebnisse der personenbezogenen Bewertungen wurden in jeweils persönlichen Gesprächen mit einem externen Berater mit den Betroffenen besprochen und analysiert. Anschließend wurden die Ergebnisse zur weiteren Verwendung im Rahmen eines Veränderungsprozesses in der jeweiligen Arbeitseinheit präsentiert.
Coaching Ziel des Coaching ist laut Rahmenkonzept zur Personalentwicklung des Landes Rheinland-Pfalz die Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit durch Förderung der Selbstreflektion; blinde Flecken/ Betriebsblindheit sollen abgebaut und neue Handlungsmöglichkeiten erschlossen werden. In einer Kombination aus individueller, unterstützender Problembewältigung und persönlicher Beratung und Begleitung hilft eine ausgebildete Fachkraft (Coach) als neutraler Feedbackgeber. Grundlage für die Einführung des im ISM angebotenen Einzel-Coaching waren die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2007. Seit Ende 2008 besteht für die Abteilungsleitungen die Möglichkeit, ein solches individuelles Coaching durchzuführen. Seit 2009 wird diese PEMaßnahme auch den Referatsleiterinnen und -leitern angeboten. Das Coaching ist freiwillig und es gilt absolute Vertraulichkeit. Zu Beginn wird als Grundlage für den weiteren Beratungs- und Coachingbedarf ein Test (Fragebogen) unter Verwendung des GPOP-Modells (Golden Profiler of Personality) durchgeführt. Der Test ermöglicht eine „Typbestimmung" und ein besseres Verständnis der eigenen Person und dient als Hilfestellung zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung.
Das ISM nimmt am Mentoring Projekt "Mehr Frauen an die Spitze" des MASGFF teil.
FHöV
Das bereits etablierte Programm der Führungskräftequalifizierung wird seit kurzem um die Module "Kollegiale Beratung" und ein 2-moduliges "Europa-Seminar" (in Kooperation mit der Landesvertretung) ergänzt.
SGD Nord
Das Personalentwicklungskonzept enthält wesentliche Aussagen zur Personalführung. Mentoring und Coaching sind als fakultative Elemente im Personalentwicklungskonzept enthalten.
SGD Süd Führungsnachwuchskräfte werden durch eine strukturierte Förderung an zukünftige Führungsaufgaben herangeführt.
Polizei
Die Polizeiabteilung des ISM hat eine AG VII "Mitarbeiterrückmeldung" innerhalb der Kommission Innere Führung eingerichtet. Ziel ist, den Vorgesetzten eine differenzierte Rückmeldung zu deren Führungsverhalten zu geben.
Vermessungs- und Katasterwesen Wesentliche Grundlage einer durchgreifenden Personalentwicklung ist die Diskussion der Entwicklungswünsche und -vorstellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Förderungsvorstellungen und -vorschlägen der Vorgesetzten. Bei dem in der Vermessungs- und Katasterverwaltung seit 2005 praktizierten Mitarbeitergespräch werden Vereinbarungen zur Verbesserung der Leistung und Befähigung derzeit nur im Innenverhältnis getroffen. Eine abgestimmte Rotation, erforderliche Fortbildungsmaßnahmen oder der Einsatz anderer, einen erweiterten Personenkreis berührende Personalentwicklungsinstrumente bedürfen jedoch der Abstimmung mit den Personal- und Personalentwicklungsverantwortlichen. Die Vermessungs- und Katasterverwaltung beabsichtigt daher, das jährliche Mitarbeitergespräch um ein Modul" Vereinbarung" zu erweitern. Die vereinbarten Förderungsmaßnahmen werden darin - unabhängig von anderen Zielvereinbarungen einvernehmlich schriftlich niedergelegt und den Personal- und Personalentwicklungsverantwortlichen zur Kenntnis gebracht.
LDI
Zu der seit Jahren umgesetzten Praxis der Durchführung von Mitarbeitergesprächen wurden zusätzlich innerhalb des internen Führungsprojektes „LDI2010" seit 2008 mit der Geschäftsführung und der gehobenen sowie der mittleren Führungsebene Leitlinien und Führungsgrundsätze erarbeitet, welche unter anderem zu einer Harmonisierung des Führungsverhaltens beigetragen haben.
Sonstiges Gesundheitsmanagement
Das Gesundheitsmanagement gliedert sich in das rechtlich vorgeschriebene sowie das freiwillige Gesundheitsmanagement. Zu den freiwilligen Maßnahmen die in den letzten Jahren im ISM umgesetzt wurden gehören z.B.:
- die Gestaltung von Gesundheitstagen im Zweijahresrhythmus,
- Seminare und Vorträge zur Gesundheitsprävention,
- 14-tägige Fachbeiträge im Intranet zu Gesundheitsthemen,
- Gestaltung, Ausarbeitung und Veröffentlichung von Leitfäden zu gesundheitsrelevanten Problemstellungen,
- Sportangebote auf freiwilliger Basis und in Kooperation mit externen Fitnessstudios.
Seit 1. Juni 2010 gibt es im ISM einen sozialen Ansprechpartner (SAP). Das Angebot ist niederschwellig und stellt primär eine Hilfe zur Selbsthilfe dar. Es dient der
- Erhaltung bzw. Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
- Förderung von Kompetenzen zum Erhalt der Gesundheit,
- Vergrößerung von Konfliktlösungspotentialen,
- Steigerung der Kommunikationsfähigkeit,
- Erweiterung sozialer Kompetenzen und
- als Vorlage zu Anstößen für strukturelle Veränderungen.
ADD
Die Gesundheitsförderung wurde ausgebaut, z. B. durch Veranstaltung von Gesundheitstagen an allen größeren Standorten im Geschäftsbereich.
SGD Nord
Die Einführung des „Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)" hat sich bewährt, der Zuspruch lässt jedoch nach.
5. Ministerium der Finanzen
Dienstrechtsreform
Im Rahmen der Dienstrechtsreform des Landes wurde die Neuregelung der Höchstaltersgrenze für Verbeamtungen und die Evaluation der besonderen Ruhestandsregelungen für den Polizeidienst betreut.
Personalrekrutierung ZBV
Die ZBV betreibt Personalgewinnung u.a. mittels e-recruting auf den Internetplattformen von StepStone und Jobware. Weiterhin wurden im Berichtszeitraum Schnuppertage in der ZBV durchgeführt, für die auf Plakaten in Schulen aufmerksam gemacht wurde. Die Personalverantwortlichen waren zudem selbst in Schulen, um vor Ort für eine Ausbildung bei der ZBV zu werben. Daneben bietet die ZBV Praktikumsplätze an.
Personalbewirtschaftung LBB
Der Landesbetrieb LBB hat im Juli 2010 ein Personalentwicklungskonzept veröffentlicht, dessen Ziel es ist, den Landesbetrieb in allen Bereichen fortzuentwickeln. Das Personalentwicklungskonzept nennt mittelfristige Ziele und steckt den Rahmen der Personalentwicklung im Landesbetrieb ab. Es handelt sich um eine Weiterentwicklung des Personalförderungskonzeptes aus dem Jahre 2002. Das Personalentwicklungskonzept fasst nun die Aktivitäten für den Landesbetrieb zusammen. Es umfasst auch Instrumente der Personalbedarfs- und Führungskräftebedarfsplanung. Zudem beinhaltet das Personalentwicklungskonzept ein Modell zur Verteilung der Funktionsstellen auf die jeweiligen Dienststellen.