BWB

Die weder der 2. noch der 3. Führungsebene angehören („Beauftragter", „Bevollmächtigter", „Koordinator", „Hauptsachbearbeiter" im Bereich der „IuK" u. a.). gemacht hätte. Auch wenn der Verkauf ohne weitere Mittelzuführung nur unter großem Zeitdruck möglich gewesen ist, hätten der Vorstand und der Aufsichtsrat beim Einleiten einer Insolvenz ohne abschließende Prüfung eines möglichen Verkaufes und damit der Gegenüberstellung der Kosten gegen seine ihm obliegenden Rechte und Pflichten verstoßen.

Es ist allerdings nicht zu verkennen, dass die BWB Konsequenzen aus den teilweise vor der Teilprivatisierung entstandenen Entscheidungen gezogen und Strategien für künftige Entscheidungen getroffen haben.

3. Deutlich überhöhtes Gehaltsniveau bei Führungskräften der Berliner Verkehrsbetriebe

Die Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) zahlen seit Jahren Führungskräften sowie sonstigen Mitarbeitern außertarifliche und überhöhte Vergütungen. Obwohl die Beschäftigtenzahl innerhalb von neun Jahren um etwa 44 v. H. zurückgegangen ist, hat sich die Anzahl dieser als AT-Angestellte bezeichneten Mitarbeiter mehr als verzehnfacht. Das Betriebsergebnis der BVG wird hierdurc zusätzlich mit mehreren Millionen Euro jährlich belastet. Der Betrieb ist aufgefordert, die überhöhten Leistungen unverzüglich auf ein vertretbares Maß zurückzuführen sowie bei allen Maßnahmen zur Verringerung der Personalaufwendungen die AT-Angestellten in vollem Umfang einzubeziehen und auch bei diesem Personenkreis den Personalabbau voranzutreiben. Der Rechnungshof erwartet darüber hinaus, dass der Senat Leitlinien für die Gehaltsstruktur bei Führungskräften der seiner Aufsicht unterstehenden Anstalten nach dem Berliner Betriebegesetz entwickelt und auf der

Der Vorstand der BVG hat sich bereits detailliert zu den Prüfergebnissen des Rechnungshofes gegenüber Rechnungshof, den zuständigen Senatsverwaltungen, Senatskanzlei und Abgeordnetenhaus geäußert und steht in weiterer Korrespondenz mit dem Rechnungshof.

Zum Jahresbericht 2004 des Rechnungshofs hat der BVG-Vorstand gegenüber dem Senat aktuell folgende Stellungnahme abgegeben:

Die Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) beschäftigen seit Jahren in erheblicher Zahl dem Vorstand nachgeordnete Führungs- sowie sonstige Dienstkräfte, die als sog. AT-Angestellte aufgrund von Sondervereinbarungen (Dienstverträgen) „außertariflich" Vergütungen erhalten. Der Rechnungshof hat die Vertragsgestaltung und Bezahlung der AT-Angestellten geprüft und dabei eine erhebliche Ausweitung dieses Personenkreises und ein deutlich überhöhtes Gehaltsniveau festgestellt. Zum Stichtag 31. Dezember 2003 hatte der Betrieb Dienstverträge mit 83 AT-Angestellten geschlossen, und zwar mit

· 8 Mitarbeitern der 2. Führungsebene (Direktoren),

· 38 von 48 Mitarbeitern der 3. Führungsebene (stellvertretende Direktoren zugleich Abteilungsleiter, Abteilungsleiter, Betriebshofmanager) und

Die Dienstverträge mit den AT-Angestellten sind im Regelfall auf unbestimmte Zeit geschlossen worden. „Die Darstellung entspricht der aktuellen Struktur des Gehaltsgefüges für die ATBeschäftigten im Unternehmen BVG. Sie basiert auf den Daten zum Stichtag 01.04.2004, die die BVG ihren Stellungnahmen an den Rechnungshof von Berlin und die Senatverwaltungen zugrunde gelegt hat.

T 306:

Die Zahl der AT-Angestellten hat sich bei den BVG von 1994 bis 2003 (Stand jeweils am Jahresende) mehr als verzehnfacht, während die Gesamtzahl der Mitarbeiter von 22 965 auf 12 878 zurückgegangen ist.

Auch im Vergleich zu den anderen Anstalten nach dem Berliner Betriebegesetz (BerlBG), den Berliner Wasserbetrieben (BWB) und den Berliner Stadtreinigungsbetrieben (BSR), nehmen die BVG mit den bei ihr beschäftigten AT-Angestellten eine Spitzenposition ein. Besonders auffällig ist, dass Mitarbeiter unterhalb der

2. Führungsebene vornehmlich bei den BVG als AT-Angestellte beschäftigt werden. Nur wenn die Strukturen im einzelnen vergleichbar gemacht werden, lassen sich Unterschiede nachvollziehen. Komplexität, Aufbauorganisation und Größe der Anstalten sind nach unseren Erkenntnissen sehr unterschiedlich. Daher sind sachgerechte Abweichungen erklärbar und der Individualität des jeweiligen Anstaltszwecks geschuldet.

Zu der tabellarischen Gegenüberstellung der AT-Angestellten im Bereich der BVG, BWB und BSR ist im Übrigen die Anzahl der Beschäftigten in den jeweiligen Anstalten für eine sachgerechte Gewichtung unerlässlich und kann nur mit der jeweiligen Anzahl an Führungskräften der entsprechenden Ebenen verglichen werden.

Auf Basis eines vom Vorstand umgesetzten Organisationskonzeptes vom 23.06.

(Bossard Consultants GmbH) wurden seit Sommer 1993 schrittweise drei Führungsebenen (Hauptabteilungsleiter, Direktionsabteilungsleiter und Fachabteilungsleiter) gestrichen und die Anzahl der Führungsfunktionen in der 2. und 3. Ebene von 171 reduziert auf 56 (Planziel: bis zu 66 Positionen). Somit ist der damals beschlossene Personalrahmen deutlich unterschritten.

T 307: Gemessen am Aufgabeninhalt, aber auch an der Bewertung vergleichbarer Funktionen in anderen Bereichen (unmittelbare Landesverwaltung, übrige Anstalten nach dem BerlBG) ist die jeweils vereinbarte Vergütung

- auch unter Anlegen großzügiger Maßstäbe - deutlich überhöht. Beschreibungen der Aufgabenkreise und auf dieser Grundlage getroffene Bewertungsentscheidungen konnten die BVG nur in wenigen Fällen vorlegen. Für Mitarbeiter der 2. Führungsebene, die Funktionen von leitenden Angestellten wahrnehmen, erscheinen Aufgabenkreisbeschreibungen zwar verzichtbar. In den übrigen Fällen sind aber entsprechende Unterlagen unerlässlich. Erst auf dieser Grundlage ist überhaupt eine Entscheidung möglich, ob Tätigkeiten anfallen, die nach ihrem Schwierigkeitsgrad die in der höchsten Vergütungsgruppe (VGr. I BAT) beschriebenen Anforderungen deutlich übersteigen. Dies dürfte für Mitarbeiter der BVG unterhalb der 2. und der 3. Führungsebene jedoch grundsätzlich nicht der Fall sein. zu 307:

Bei der BVG, die im Sinn der 1994 eingerichteten Anstalt öffentlichen Rechts zu einer wettbewerbsfähigen Unternehmung in einem sich schrittweise deregulierenden Markt verändert werden soll, ist daher auch die Vergütung an marktwirtschaftlichen und branchenüblichen Maßstäben zu messen. Unseres Erachtens ergeben sich Unterschiede gegenüber der Verwaltung mindestens bei Aspekten der Stellenbewertung, der Relevanz der Kenntnisse und Fähigkeiten, der Altersversorgung und der Haftung. Hinzu kommt, dass die BVG durch AT-Einstellungen unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten erhebliche externe Aufwendungen eingespart hat. Diese Betrachtung blieb durch den Rechnungshof unberücksichtigt.

Die laufenden Veränderungsmaßnahmen im Unternehmen basieren auf einer kontinuierlichen Überprüfung bzw. Anpassung der Strukturen und externen sowie internen Vergleichsgrößen für einen im Umbruch befindlichen öffentlich-rechtlichen Betrieb.

Die Struktur der Führungskräfte der BVG und ihre Vergütung ist im Rahmen der neu zu gestaltenden Leitlinien für das Gehaltsgefüge der Führungskräfte der dem BerlBG unterfallenden Anstalten künftig weiter zu entwickeln und kontinuierlich anzupassen.

Zu den eingeleiteten Veränderungsmaßnahmen des Vorstandes gehört unter anderem eine weitere Reduzierung der Anzahl der Führungskräfte im Zuge der zukünftigen „Zielorganisation 9.500" Vollbeschäftigte in der BVG-Gruppe. Dieser Prozess geht einher mit der Schaffung von weniger starren Aufbauorganisationsformen z. B. durch die Bildung von Teamstrukturen einhergehend mit einer Erweiterung von Führungsspannen. In diesem Zusammenhang sind zwangsläufig auch die aktuellen Bewertungsgrundlagen zu überprüfen und anzupassen.

T 308:

In den Dienstverträgen ist jeweils eine jährliche Festvergütung vereinbart, die in zwölf gleichen Monatsbeträgen gezahlt und mit der die gesamte für die BVG geleistete Tätigkeit (einschließlich Mehrarbeit) abgegolten wird. Darüber hinaus erhält die Mehrzahl der AT-Angestellten eine variable, erfolgsabhängige Jahressonderzahlung, die der Vorstand auf der Grundlage von Zielvorgaben jeweils nach Vorliegen des Jahresabschlusses „nach freiem Ermessen" festsetzt. In der Praxis ist die vom Vorstand nach Vorliegen des Jahresabschlusses festgesetzte Bonuszahlung bisher in den meisten Fällen immer in voller Höhe ausgezahlt worden. Der Rechnungshof sieht daher „Festgehalt" und „Variable" in einem Gesamtzusammenhang. Hinzutretende geldwerte Vorteile hat der Rechnungshof hier nicht berücksichtigt. Bezüglich der Aufforderung sicherzustellen, dass die variablen Gehaltsbestandteile ohnehin ausschließlich nach einem nachvollziehbaren Grad der Zielerreichung gewährt werden, kann ergänzend darauf verwiesen werden, dass das System der Zielvereinbarungen zur Zeit weiter ausgestaltet, d. h. noch dezidierter vereinbart wird. Auf Basis der strategischen Neuausrichtung des Unternehmens wird die bestehende Regelung durch das Instrument der Balanced Scorecard als weiterer Gradmesser der individuellen Zielerreichung einbezogen, um so eine erfolgsabhängige Bewertung in einzelnen Modulen gezielt zu konkretisieren.

T 309:

Mit Angestellten der 2. Führungsebene hat der Vorstand bereits im Jahr 1995 Sonderverträge geschlossen.

Die Bezüge der damaligen „Unternehmens- und Zentralbereichsleiter" wurden seinerzeit noch nach der Endstufe der höchsten Vergütungsgruppe des BAT (VGr. I) zuzüglich eines monatlichen Erhöhungsbetrags von 1 278 bemessen. Im Jahr 1997 sind diese Zahlungen in feste Jahresvergütungen, zahlbar in zwölf Monatsbeträgen, umgewandelt worden. Zusätzlich zur Jahresvergütung wird seither auf der Grundlage von Zielvereinbarungen eine variable, erfolgsabhängige Sonderzahlung (Bonuszahlung) gewährt.

Die Angestellten der 2. Führungsebene sind unmittelbar dem Vorstand der BVG unterstellt. Sie nehmen die Tätigkeit von leitenden Angestellten wahr; u. a. ist ihnen die Befugnis übertragen, Arbeitnehmer ihres Geschäftsbereiches selbstständig einzustellen und Kündigungen auszusprechen. Damit ist die Regelung der Vertragsbeziehungen durch Dienstvertrag unter Vereinbarung eines erfolgsabhängigen Bezügebestandteils zwar grundsätzlich vertretbar. Die inzwischen von den BVG geleisteten Zahlungen sprengen aber den Rahmen dessen, was noch als angemessen angesehen werden kann. Die Vergütungen liegen auch deutlich über den Bezügen, die Mitarbeiter der 2. Führungsebene der anderen Anstalten nach dem BerlBG erhalten.

Eine entsprechende Informationsvorlage wurde dem Aufsichtsrat in seiner letzten Sitzung zur Kenntnis gebracht.

T 310:

Im Jahr 1999 hatte der Vorstand beschlossen, auch Mitarbeiter der 3.